Содержание

Вклад Фредерика и Лилиан Гилбертов в развитие научной организации труда

Вклад Фредерика и Лилиан Гилбертов в
развитие научной организации труда
Выполнила: Сильнова Анна
Студент 1 курса
направления «менежмент»
Преподаватель: Бородавкина Н.Ю
Фрэнк Банкер Гилбрет-старший(1868-1924)
Он стремился повысить
потенциал работников
путем их обучения,
улучшения условий труда
и совершенствования
оборудования, а также
посредством создания
более здоровой
атмосферы в коллективе.
2
Лилиан Моллер Гилбрет (1878-1972)
Л. Гилберт положила начало
области управления, которая
теперь называется
«управление кадрами». Она
исследовала такие вопросы,
как подбор, расстановка и
подготовка кадров.
Научное управление не
пренебрегало человеческим
фактором.
3
Основные идеи Фредерика и Лилиан
Гилбертов
1)Рационализация труда
2)Терблиги
3)Микрохронометр
4)Диаграммы процесса и потока
5)Психология управления и проблемы персонала
4
1)Рационализация труда
В юности Гилберт зафиксировал
различные способы кладки камня и
выделил наиболее эффективный из них.
В сфере здравоохранения Френк
предложил передать обязанность
вкладывать инструменты хирургу в руку
медсестрам
В быту он использовал два помазка для
намыливания лица, чтобы сэкономить на
бритье 17 секунд.
5
Даже дети Гилбретов не избежали системы
рационализации. У каждого из них были
свои домашние задачи и обязанности
2)Терблиги
Они описали 17 простейших
элементов, которые в
различных комбинациях
составляют движение
руки и которые можно
анализировать. Эти
простейшие движения
известны под названием
тербпиги (от «Гилбрет»,
прочитанного наоборот
6
3)Микрохронометр
В ходе исследований
движений руки Гилбреты
использовали
кинокамеру — для
записи движений
рабочих. Чтобы
провести подробный
анализ фильма, они
также разработали часымикрохронометр
7
4)Диаграммы процесса и потока
Примерно в тот же период
Генри Гант предложил идею,
которая стала известна как
диаграмма Ганта — система
планирования и управления
процессом. Фрэнк и Лилиан
использовали диаграмму
Ганта в своей работе и, в свою
очередь, разработали
процессные и потоковые
диаграммы.
8
5)Психология управления и проблемы
персонала
9
Вопрос социального
обеспечения рабочего красной
нитью проходит через всю
работу Гилбретов, начиная от
внимания Фрэнка к снижению
усталости и стресса рабочего
до их семейного интереса к
стимулам, продвижению и
благосостоянию служащего.
Книгу Лилиан «Психология
труда» издали в 1912-1913
годах
Гилбрейты также принимали
участие в государственных
Вывод
Благодаря стремлению Фрэнка сбалансировать
эффективность рабочих путем экономии их усилий
и снижения напряжения, а также интересу Лилиан к
психологии управления, чета Гилбретов заложила
основы для современных понятий рационализации
(упрощения работы), стандартизации и мотивации
труда.
10

Как Мелисса Гилберт описала интимный конец своей «сладкой истории любви» Роба Лоу

Звезда « Маленький дом в прериях» Мелисса Гилберт и актер « Оксфордского блюза» Роб Лоу собрались вместе, когда им было 17 лет. Они встречались время от времени около шести лет, пока Лоу не сделал предложение. Но пара так и не пошла под венец. Даже после их окончательного разрыва Гилберту и Лоу потребовалось некоторое время, чтобы полностью разорвать отношения. Они разделили последний визит сразу после праздников, прежде чем они «навсегда расстались любовниками», как пишет Гилберт в ее мемуарах

Prairie Tale .

Роб Лоу и Мелисса Гилберт | Рон Галелла / Коллекция Рона Галеллы через Getty Images

Как Мелисса Гилберт и Роб Лоу начали встречаться

Гилберт и Лоу на самом деле встретились, когда им было 14. Лоу остановил актера « Маленький дом в прерии» после того, как она только что дала интервью и представилась. Он держал под мышкой сценарий, чтобы она знала, что он тоже работает актером. Но он никогда не звонил ей и не приглашал на свидание после их первой встречи.

Затем, три года спустя, Гилберт и Лоу встретились глазами, когда оба ехали по Лос-Анджелесу. Они разговорились, и через несколько дней Лоу позвонил Гилберту. После первого свидания они были неразлучны.

«Я никогда не хотел быть в стороне от него», — писал Гилберт. «Мы перешли от первого свидания к мгновенной паре — просто добавь воды. Почти в одночасье все внезапно превратилось в Роба или Роба и Мелиссу ».

Почему Мелисса Гилберт и Роб Лоу клюнули?

Роб Лоу и Мелисса Гилберт | Time Life Pictures / DMI / Коллекция изображений LIFE через Getty Images

СВЯЗАННЫЙ: Мелисса Гилберт узнала, что она беременна, после того, как бывший муж Бо Бринкман сделал ей синяк под глазом, пока они спали

Лоу сделал предложение Гилберту после того, как его бурный роман с принцессой Монако Стефани закончился. Он сказал своей шестилетней девушке, что не хочет жить без нее. Но как только Гилберт погрузился в планирование их свадьбы, она обнаружила, что беременна. Она была в восторге, но Лоу не разделял ее энтузиазма. Когда она сказала ему, что беременна, он сказал ей, что больше не может быть отцом , мужем или парнем.

Они отменили помолвку и расстались навсегда. Некоторое время спустя у Гилберта случился выкидыш.

«Я потеряла ребенка и потеряла отношения с Робом», — написала она. «Было чертовски больно».

Последние несколько дней звезда «Домика в прериях» и Лоу провели вместе «как любовники»

Во время курортного сезона, последовавшего за их разрывом, Лоу приехала к Гилберту в Нью-Йорк, куда она переехала после переезда из его дома. Они так хорошо провели время вместе, что Гилберт знала, что она могла бы возобновить их отношения, если бы «захотела».

« Наша особая химия  оставалась нетронутой, и мы оба были уязвимы во время каникул, которые всегда были для нас хорошим временем, независимо от того, что происходило раньше», — писала она.

Но актер « Маленького домика» также осознал: «Мы не могли бы быть вместе в одной комнате, если бы мы действительно не собирались быть  вместе , а это было невозможно, потому что ни один из нас не был готов взять на себя это обязательство, особенно Роб». И она сказала это своему бывшему жениху.

«Роб ушел, чувствуя себя очень грустным», — написала она. «Я чувствовал это прямо в моем животе и в моем сердце. Мы расстались навсегда как влюбленные. В тот день, когда он ушел, мы стояли, держась друг за друга, возле моего дома. Я никогда не забуду, как цеплялась за него, когда пошел снег, прощаясь ».

Бесплатный конспект книги «Спотыкаясь о счастье» Даниела Гилберта

На чтение 2 мин. Опубликовано Обновлено

Даниел Гилберт написал книгу не о счастье. В ней нет советов, рекомендаций и упражнений, как стать счастливее. Она про особенности человеческого мозга и восприятия реальности, которые заставляют ощущать себя несчастными.

Она про ошибки, которых мы должны избегать.

Купите полную версию книги — изучите идеи автора подробнее и поддержите выход новых конспектов.

  • Планирование будущего и тревожность связаны.
  • Причина потребности планирования — желание контролировать будущие переживания.
  • Мы недооцениваем новизну будущего.
  • Эмоции при планировании будущего часто отклик на события в настоящем.
  • Люди предпочитают сравнивать настоящее с прошлым, а не возможным будущим.
  • Счастье включает 3 состояния: эмоциональное, нравственное и рассудочное.
  • Люди запоминают информацию о том, что происходило, а не о том, чего не было. Поэтому многие зациклены на неудачах.
  • Редкие переживания вспоминаются легче и заставляют людей делать странные выводы.
  • В отношение впечатлений важен контекст, частота, свежесть и собственные предпочтения человека.
  • Чем чаще что-то повторяется, тем менее «чудесным» кажется. Выход: увеличивать разнообразие или промежуток времени.
  • Человеческий мозг чувствителен не к абсолютным внешним раздражителям, а к относительным: различиям и изменениям.
  • Мозг склонен эксплуатировать неоднозначность.
  • Существует больше способов думать о переживаниях, чем их самих.
  • Иногда сложнее добиться позитивного видения плохого переживания, чем его самого.
  • Человек не способен вспомнить, какие чувства испытывал на самом деле в прошлом.
  • Богатство увеличивает счастье лишь поднимая человека из бедности до среднего уровня. После этого эффект пропадает, но большинство людей верят во всемогущий эффект счастья от богатства.

Книга «Рим. Путеводитель» Гилберт С, Броуз М

Рим. Путеводитель

Иллюстрированный путеводитель National Geographic покажет вам все самое лучшее в Риме. Книга начинается с общего обзора истории и культуры города. Далее следуют 11 глав, описывающих районы, наиболее интересные с точки зрения авторов.

Заключительная глава предлагает экскурсии по пригородам Рима. Карты знакомят с каждым районом города, на них выделены главные достопримечательности и другие интересные места. Прогулочные маршруты нанесены на отдельные карты, предлагаемые экскурсии охватывают большинство районов. Тексты на цветных плашках рассказывают о любопытных подробностях истории, культуры и современной жизни Рима. Заключительный раздел книги — «Советы путешественнику» — содержит важные сведения для туриста: планирование поездки, транспорт, средства связи, финансовые вопросы, непредвиденные ситуации, список ресторанов и отелей, магазины и развлечения.

Поделись с друзьями:

Издательство:
Астрель
Год издания:
2009
Место издания:
Москва
Язык текста:
русский
Язык оригинала:
английский
Перевод:
Бисерова Л. И.
Тип обложки:
Мягкая обложка
Формат:
120х190 мм
Размеры в мм (ДхШхВ):
190×120
Вес:
295 гр.
Страниц:
272
Код товара:
719714
Артикул:
AST000000000036229
ISBN:
978-5-271-36481-5
В продаже с:
04. 01.2014
Аннотация к книге «Рим. Путеводитель» Гилберт С., Броуз М.:
Иллюстрированный путеводитель National Geographic покажет вам все самое лучшее в Риме. Книга начинается с общего обзора истории и культуры города. Далее следуют 11 глав, описывающих районы, наиболее интересные с точки зрения авторов. Заключительная глава предлагает экскурсии по пригородам Рима.
Карты знакомят с каждым районом города, на них выделены главные достопримечательности и другие интересные места. Прогулочные маршруты нанесены на отдельные карты, предлагаемые экскурсии охватывают большинство районов.
Тексты на цветных плашках рассказывают о любопытных подробностях истории, культуры и современной жизни Рима. Заключительный раздел книги — «Советы путешественнику» — содержит важные сведения для туриста: планирование поездки, транспорт, средства связи, финансовые вопросы, непредвиденные ситуации, список ресторанов и отелей, магазины и развлечения. Читать дальше…

Стратегическое управление и эффективное планирование — Модульная — Международный центр «Консалтинг. Тренинг. Коучинг» — I1568

Раздел 1. Введение в тренинг.

     Стратегическое управление в современной организации
     Современные требования к руководителю.
     Требования рынка и закономерности развития компании и подразделения.
     Система Управления компанией – сегодня, завтра, послезавтра
     Основные функции управления: постановка долгосрочных и краткосрочных целей, делегирование полномочий, мотивация, руководство и контроль в процессе достижения цели, обратная связь.

 

Раздел 2. Основы системного планирования

     Вопросы по рамке результата — эффективный инструмент для изменений как для ваших менеджеров, так и для клиентов.
     Вопросы о развитии видения — инструмент для создания энергии и приверженности новому видению.
     Разработка плана по эффективному выстраиванию ваших целей, целей менеджеров и целей организации.
     Основные источники информации: Потребности потребителей, состояние рынка, ожидания подчиненных, требования руководства и акционеров компании.
     Оценка имеющихся ресурсов и их достаточности для постановки целей.
     Скрытые ресурсы эффективности: Исследование Томаса Гилберта. Причины недостаточной эффективности. Скрытые рычаги повышения эффективности компании и структурного подразделения.

 

Раздел 3. Управление проектами и изменениями
     Цели бизнес процессов и цели проектов.
     7 стадий развития проектов.
     Цели и фокус внимания руководителя на каждой стадии.
     Ожидаемое поведение подчиненных в проекте, их реакция на изменения.
     Инструменты влияния руководителя на достижение результата на каждой стадии развития проектов.

 

Раздел 4. Цели и приоритеты
     Стратегическое развитие, долгосрочные цели и способы их достижения.
     Различные уровни, на которых можно ставить эффективные цели и разбивать их на задачи.
     Инструменты управления на различных логических уровнях.
     Как усилить свое понимание стратегий и целей через видение «большой картины».
     Как эффективно расставить приоритеты и наметить шаги, ведущие к достижению поставленных целей?

 

Раздел 5. Определение ключевых областей деятельности
     Формулирование целей с разбивкой на перспективы (финансы, клиенты, управление бизнес-процессами, обучение персонала).
     Определение ключевых показателей результативности по направлениям деятельности
     Как трансформировать (перевести) цели в конкретные задачи и результаты деятельности?
     SMART Objectives.
     Как проводить анализ целей с точки зрения  их конкретности и достижимости.

Раздел 6. Эффективное планирование
     Как подготовить выполнение задач и мероприятий.
     Планирование времени – принципы и правила. Эффективное принятие решений – принцип Парето (20%:80%).
     Анализ с точки зрения важности и срочности – как определить области делегирования и дела, которые необходимо сделать самому?
     Построение Гантт и PERT графиков.
     Взаимосвязь целей, построение системы целей в зависимости от приоритетов.
     Взаимное влияние выполнения целей друг на друга

Раздел 7. Делегирование полномочий
     Как определить, что и кому делегировать?
     Техники эффективного делегирования полномочий.
     Алгоритм делегирования полномочий.
     Какие задачи делегировать нельзя?
     Сложности, с которыми руководитель сталкивается в процессе делегирования, как их преодолеть?

Раздел 8 Роль мотивации в управлении
     Индивидуальные особенности мотивации:
     Как адаптировать свой стиль лидерства к мотивации и компетентности сотрудника?
     Что мотивирует того или иного сотрудника: влияние на других, отношения с коллегами, достижение результата?
     Мотивация – стремление к достижению успеха или избежание неудач?
     4 основы высокой мотивации. Теория Кеннета Бланчарда.

Раздел 9. Обратная связь
     Как использовать обратную связь для развития компании и повышения личной эффективности.
     Обратная связь в рамках достижения стратегических целей компании.
     Как люди принимают обратную связь – психологические закономерности.
     Правила подачи обратной связи. Современный подход к подаче обратной связи.
     Адекватные и действенные способы подачи корректирующей обратной связи сотрудникам и подчиненным.
     Практическая работа. Моделирование оценочного собеседования. Обсуждение результатов  собеседования.


Раздел 10. Правила контроля
     Виды и способы контроля
     Критерии необходимой и достаточной результативности деятельности
     Организация контроля; негативные ожидания, трудности в осуществлении
     After Project Review – как помочь подчиненным учиться на собственном опыте

Дэн Гилберт о счастье с научной точки зрения

По большому счету у каждого человека есть одна глобальная цель — стать счастливым. Но зачастую, добиваясь одного или другого, того, что сулило счастье, люди понимают, что к счастью не приблизились.

Самая сильная черта человека, отличающая его от животных, — умение моделировать будущее. То есть мы всегда можем прикинуть, что будет, если поступить так-то или так-то — не проводя реального эксперимента. Очевидны плюсы такого умения: планирование охоты, накопление опыта, стратегическое целеполагание. Но, как выясняется, в одной очень важной сфере наш прогноз часто бывает ошибочным: это прогнозирование счастья.

Гарвардский психолог Дэн Гилберт знаменит своими исследованиями феномена счастья. Он открыл для науки явление психологического иммунитета, то есть способность мозга смотреть на вещи оптимистично — сглаживая острые углы восприятия в сложной ситуации. Он оспаривает тезис, согласно которому мы несчастливы тогда, когда не получаем того, чего хотим. Наша «психоимунная система» позволяет нам чувствовать себя счастливыми даже тогда, когда вещи идут не так, как мы задумали.

Гилберт показывает, как мозг с невероятным усердием синтезирует счастье, и одновременно учит, как управлять этим механизмом. А еще объясняет, как мы его ломаем — своими ошибочными прогнозами, ожиданием, что станем счастливее от формальных успехов или несчастнее от поражений. Казалось бы, смешной вопрос: от чего нам будет лучше — если мы провалим экзамен или если выиграем крупную сумму в лотерею? И наш мозг выдает тут однозначный ответ. Но исследования показали: через два года после события субъективное восприятие счастья у проваливших экзамен и у разбогатевших оказывается одинаковым.

То есть понятно, что провалить экзамен нехорошо, а нежданно получить денежный приз — хорошо. Но сила, с которой наш мозг прогнозирует счастье или несчастье, сила, с которой он здесь и сейчас требует от нас урвать кусок удачи или избежать потерь, почти всегда бывает непропорциональной результату.

По традиции TEDовских конференций доклад Гилберта обязан нести идею: как сделать мир лучше. И мысль ученого сводится к следующему: мы все могли бы проживать гораздо более счастливую и осмысленную жизнь, если бы перестали идти на поводу у жадного мозга и больше прислушивались к мозгу оптимистичному.

Итак, смотрим видео:

Центр Молекулярной Генетики — Все о синдроме Жильбера

 

Синдром Жильбера — наследственная доброкачественная негемолитическая непрямая гипербилирубинемия (повышение непрямой фракции желчного пигмента билирубина в крови). Заболевание впервые было описано французским гастроэнтерологом Gilbert с соавторами в 1901 году. 

Синдром Жильбера является наиболее часто встречающимся заболеванием из группы наследственных гипербилирубинемий. В популяции частота синдрома  составляет 5-10%.   Количество носителей достигает 40%. Основным и зачастую единственным клиническим признаком заболевания является повышение уровня общего билирубина сыворотки крови за счет непрямой фракции билирубина в пределах 20-100 мкмоль/мл. Внешние проявления при синдроме Жильбера могут отсутствовать либо представлены небольшой желтушностью кожных покровов, склер. Кроме того возможны диспептические явления, боли в правом подреберье. В редких случаях наблюдаются клинические проявления со стороны центральной нервной системы: усталость, головокружение, головные боли, нарушение памяти.

В основе  заболевания лежит дефект в гене UGT1A1, приводящий к снижению активности фермента  печени уридин-дифосфат-глюкуронозилтрансферазы 1 (УДФ-ГТ1). Предполагается, что тип наследования синдрома Жильбера — аутосомно-рецессивный, те вероятность рождения ребенка с синдромом Жильбера у родителей-носителей  мутации в гене      UGT1 A1 составляет 25%.

 

Клинические признаки и лабораторно-инструментальные показатели при синдроме Жильбера

Первые признаки заболевания, как правило, проявляются в возрасте 15-30 лет. Провоцирующими факторами возникновения клинических признаков являются стрессовые ситуации, физическое перенапряжение, погрешности в питании (употребление жирных, консервированных продуктов, алкоголя), голодание, острые инфекционные заболевания, прием лекарственных препаратов с гепатотоксическими свойствами.

Основным клиническим признаком является постоянная или периодически возникающая желтушность небольшой интенсивности кожных покровов   и/или склер, слизистой оболочки рта. Типично желтушное окрашивание стоп, ладоней, носогубного треугольника, подмышечных впадин.

Со стороны желудочно-кишечного тракта возможны диспептические явления (изжога, тошнота, вздутие живота), потеря аппетита, боль в животе и правом подреберье, непереносимость углеводов, алкоголя, гипогликемическая реакция на продукты питания.  При функционально-инструментальном исследовании размеры печени остаются в пределах нормы либо увеличены незначительно.

В редких случаях наблюдаются проявления со стороны центральной нервной системы: головные боли, головокружение, бессоница, раздражительность, трудности с концентрацией внимания, нарушение памяти, депрессия, приступы паники, тремор.

 В биохимическом анализе крови выявляется повышение общего билирубина в пределах 20-100 мкмоль/мл со значительным преобладанием его непрямой фракции. Остальные биохимические показатели крови и печеночные пробы не изменены.

Причины синдрома Жильбера

Синдром Жильбера – наследственное заболевание, при котором  снижена функциональная активность фермента УДФ-ГТ1. Данный фермент кодируется геном UGT1A1, расположенном на 2-ой паре хромосом в районе 2q37.  Основным  и обязательным генетическим дефектом при синдроме Жильбера  является дополнительная динуклеотидная вставка тимидин-аденин (ТА) в области ТА-повтора в промоторной (регуляторной) области гена UGT1A1. Значимость ТАТАА последовательности промоторной области гена  UGT1A1 заключается в том, что он  является сайтом связывания для транскрипционного фактора, необходимого для инициации процесса транскрипции гена.

В норме промоторная область гена UGT1A1 содержит 6 ТА-повторов. Генотип А(ТА)6ТАА/А(ТА)6ТАА соответствуют нормальной функциональной активности фермента    УДФ-ГТ1. Для синдрома Жильбера характерна обратная зависимость  между увеличением ТА повторов в промоторной области гена UGT1A1 и активностью фермента УДФ-ГТ1: увеличение ТА повторов  ведёт к снижению экспрессии гена UGT1A1 и как следствие к снижению функциональной активности фермента УДФ-ГТ1. Так, при увеличении количества ТА повторов до 7 в гомозиготном состоянии (генотип А(ТА)7ТАА/А(ТА)7ТАА)   наблюдается снижение ферментативной активности УДФ-ГТ1 примерно на 30%. У гетерозиготных носителей дополнительной вставки ТА в промоторе гена UGT1A1 (генотип А(ТА)6ТАА/А(ТА)7ТАА) также может выявляется гипербилирубинемия, но менее выраженная, в виду снижения ферментативной активности УДФ-ГТ1 в среднем на 14%.

Помимо вставки дополнительных ТА динуклеотидов в промоторном регионе гена  синдром Жильбера может быть ассоциирован с частой мутацией Gly71Arg  в кодирующей области гена UGT1A1.

Патогенез синдрома Жильбера

Желчный пигмент билирубин – продукт распада гемоглобина (95%) и гемсодержащих ферментов. В организме существует две фракции данного соединения: непрямой свободный билирубин в связи с альбумином плазмы крови и прямой билирубин, связанный с глюкуроновой кислотой (билирубин-диглюкуронид).

Распад гема (небелковой железосодержащей части гемоглобина) осуществляется в ретикулоэндотелиальных клетках печени, селезёнки, костного мозга.  В результате образуется пигмент биливердин.  Далее фермент биливердин-редуктаза катализирует превращение биливердина в билирубин. В плазме крови билирубин  связывается с альбумином (непрямой неконъюгированный билирубин) и в такой форме доставляется в печень, где происходит переход билирубина от альбумина на синусоидальную поверхность гепатоцитов. Неконъюгированная свободная форма билирубина является жирорастворимой, поэтому для выведения билирубина из организма необходимо его трансформировать в водорастворимую форму путём его конъюгации (соединения) с глюкуроновой кислотой. Процесс конъюгирования билирубина с глюкуроновой кислотой  в гепатоцитах происходит при помощи фермента уридин-дифосфат-глюкуронозил-трансферазы 1 (УДФ-ГТ1). В результате данной реакции происходит образование сначала билирубин-моноглюкуронида, в ходе дальнейшей реакции конъюгации билирубин-моноглюкуронида с глюкуроновой кислотой, также катализируемой ферментом  УДФ-ГТ1, образуется водорастворимая форма билирубина — билирубин-диглюкуронид. Таким образом, фермент УДФ-ГТ1 является главным ферментом в реакции глюкуронизации билирубина. При синдроме Жильбера  УДФ-ГТ1 обладает сниженной ферментативной активностью в среднем на 30 %, что приводит к  накоплению непрямого билирубина в организме с возможным проявлением его токсических свойств.

Для синдрома Жильбера характерно повышение в крови концентрации только непрямой фракции билирубина. Соответственно такой биохимический показатель как общий уровень билирубина в крови, складывающийся из двух составляющих (прямой и непрямой билирубин) при данном заболевании также завышен. Так, концентрация общего билирубина в крови при синдроме Жильбера  варьирует в пределах 20-50 мкмоль/л, но в период обострения заболевания может достигать значения до 100 мкмоль/л.

Прием лекарственных средств при синдроме Жильбера

 Лекарственные вещества, попадая в организм, подвергаются биотрансформации, то есть претерпевают ряд физико- и биохимических  превращений,  в процессе которых образуются метаболиты (водорастворимые вещества), легковыводящиеся из организма.   Данные процессы обеспечиваются слаженной работой ряда ферментативных систем организма, отличающихся по уровню активности у каждого человека, что обуславливает индивидуальную чувствительность к различным фармакологическим препаратам.

Главным органом метаболизации лекарств является ферментативная система печени, где протекают две  основные фазы биотрансформации веществ:

  1. метаболическая трансформация, включающая реакции окисления, восстановления и гидролиза, катализизируемые микросомальной ферментативной системой цитохрома Р450;
  2. конъюгация с различными субстратами, в результате которой высокомолекулярные вещества превращаются в водорастворимые соединения, способные к выведению с желчью. На данной стадии значительную роль играет ферментативное семейство уридиндифосфатглюкуронидаз, которые катализируют реакцию конъюгации различных субстратов с глюкуроновой кислотой.

Кроме билирубина специфическими субстратами для семейства ферментов УДФ-ГТ являются  гормоны (стероидные, гормоны щитовидной железы), простые фенолы, катехоламины, флавоноиды. Также имеются данные об участии  фермента УДФ-ГТ1 в метаболизме лекарств: противоопухолевого препарата иринотекана,   траниласта, парацетамола.   Учитывая высокую частоту синдрома Жильбера в популяции, рекомендуется проводить генетический анализ перед началом лечения лекарственными препаратами, обладающих гепатотоксическими эффектами для предотвращения нежелательных реакций.

Диагностика синдрома Жильбера

Наиболее быстрым и точным способом диагностики синдрома Жильбера является прямая ДНК-диагностика, посредством молекулярно-генетического анализа  гена UGT1A1. Данный вид исследования основан на  детекции вставки дополнительных ТА-повторов в промоторной области гена UGT1A1. Синдром Жильбера считается подтвержденным в случае увеличения количества ТА-повторов до 7 и выше в гомозиготном состоянии  (генотип А(ТА)7ТАА/А(ТА)7ТАА).

В Центре Молекулярной Генетики данный вид анализа проводится в течение 3-х рабочих дней.

Эволюция теории и практики менеджмента Почему

Эволюция теории и практики менеджмента

Зачем изучать историю менеджмента? Менеджмент сегодня является наиболее используемым инструментом на любом предприятии. История его эволюции помогает нам понять его метаморфозы до нынешнего уровня.

Оглядываясь назад Организованные усилия, направленные на планирование, организацию, выполнение, руководство, мониторинг и контроль деятельности, существовали с самого начала цивилизации.(Пирамиды, памятники, мифология) Только в прошлом столетии этот предмет подвергся систематическому исследованию, приобрел общий объем знаний и стал официальной дисциплиной. Это была самая быстрорастущая дисциплина как по содержанию, так и по применению за последние 50 лет

Подход к формальной теории. Обзор литературы Китайский полководец Сунь-Цзы (6 век до н.э.) в своем «Искусстве войны» рекомендует, чтобы успех можно было достичь, осознавая использование силы организации для использования слабости соперника-противника.(Скоординированные групповые усилия) «Артхашастра» Чанакьи (3 век до н. э.) В ней излагаются принципы, которые следует учитывать лидеру при формулировании политики. лидер должен использовать страх, а не ненависть, чтобы сохранить контроль.

Подход к формальной теории. Адам Смит (Богатство народов -1776). Экономические преимущества, которые организации получат от разделения труда.Промышленная революция и механизация процесса (большой объем производства) Координация задач (прогнозирование, цепочка поставок, контроль качества, мониторинг, маркетинг) – предоставлены Элин Уитни, Джеймсом Уоттом и Мэтью Боултоном. Современная управленческая дисциплина развилась как ответвление экономики. Джон Стюарт Милль, Леон Вальрас, Альфред Маршалл развили теорию в сторону более всеобъемлющей теоретической основы. Быстрое расширение железных дорог привело к снижению затрат. Никакой государственный контроль не поддерживал развитие крупных корпораций (Дж.Масло Рокфеллера, сталь Эндрю Карнеги).

Подход к формальной теории. Это требовало формальных менеджеров и формализованных управленческих практик. В 1881 году Джозеф Уортон сделал шаг вперед в своей профессии, став первым специалистом по менеджменту, предложившим курс высшего уровня по менеджменту. Гарвард стал одним из первых американских университетов, предложивших в 1908 году ученую степень в области управления бизнесом. Первый учебник по менеджменту был написанный Дж. Дунканом в 1911 году. Во время Второй мировой войны Х.Додж, Рональд Фишер и Торнтон С. Фрай представили математические и статистические методы, чтобы дать ему научную основу. Питер Друкер опубликовал «Концепцию корпорации» в 1946 году, описав различные аспекты организации бизнеса. Он также разработал концепцию MBO в 1950 году как комплексный системный подход для достижения организационных целей

.

Зачем изучать теорию управления? Теории — это точки зрения, с помощью которых люди осмысливают свой мир. Теории обеспечивают стабильный фокус для понимания того, что мы переживаем (Генри Форд — большая и послушная рабочая сила; Альфред Слоан из GM — о рыночной стратегии). Теории позволяют нам эффективно общаться и, таким образом, двигаться вперед. более сложные отношения с другими людьми (Форд/Слоан) Теории позволяют продолжать познавать наш мир. Теории имеют границы. Триггеры смотреть дальше. (Холодная война, Модель Т и GM)

Теории (руководствуясь представлениями исследователя)

А. Классические теории Классический менеджмент был сосредоточен на достижении эффективности и производительности в организационной среде. Преобладающими характеристиками являются: 1. Упор делался на экономическую рациональность отдельного работника. Выступал за предоставление денежных поощрений, чтобы побудить усердно работать, чтобы реализовать свой истинный потенциал.2. Они основаны на негативных взглядах на человеческую природу в отношении выполнения роли и ответственности в организационной среде. 3. Они признали, что у людей есть эмоции, но чувствовали, что эмоции можно контролировать с помощью логического и рационального структурирования рабочих мест. Можно разделить на три основные отрасли: 1. Научная, 2. Административная и 3. Бюрократическая. Управление

1. Четыре столпа научного менеджмента возникли из-за необходимости повышения производительности. Разбейте работу на элементы и развивайте науку для каждого (пересмотрите в обычном режиме) – Научный анализ работы Выберите, обучите и задействуйте соответствующего работника (рабочие не будут выбирать, где они будут работать) Разделение работы и ответственности.- Функциональный надзор и стандартизация Установить синергетические отношения с работниками. – Управленческое сотрудничество и финансовые стимулы

Основные участники научного менеджмента Фредерик Тейлор (инженер-механик) опубликовал «Принципы научного менеджмента» (1911 г.) — «один из лучших способов, соответствующий подбор рабочих, обучение, развертывание и окружающая среда». (эксперименты с погрузкой железных блоков и размеров лопаты, материальное поощрение). Основы таковы: 1. Найдите лучшие практики и используйте их в качестве бенчмаркинга. 2.Разложите задачу на составные части — теперь это называется редизайном бизнес-процесса. 3. Избавьтесь от того, что не добавляет ценности

Основные участники – продолжение. Фрэнк и Лилиан Гилбрет (использовали камеру и микрохронометр для анализа движений при укладке кирпича; исследования усталости и движения). Они определили исследования времени и движения как науку об устранении расточительности, возникающей в результате ненужного, плохо направленного и неэффективного движения. Генри Л. Гант (диаграммы для планирования и мониторинга, а также концепция групповых стимулов). Сформировали основу для CPM, PERT (оценка и обзор проектов). техника) и диаграммы Ганта.Он сосредоточил внимание на важности мотивационных схем, сделав акцент на вознаграждении за хорошую работу, а не на штрафах за плохую работу. Он выступал за то, чтобы предоставление вознаграждения было относительно более эффективным, чем угроза наказания

.

Эпоха научного менеджмента – в перспективе Эпоха характеризовалась низким уровнем жизни, трудоемким режимом работы и финансово дешевой средой. Научное управление пыталось поднять уровень жизни путем повышения эффективности и производительности рабочих и, следовательно, увеличения их дохода. .

2. Общее административное управление Возникло из-за необходимости найти руководящие принципы для управления сложными организациями, чтобы предписать вмешательства в управление. Двумя наиболее известными авторами были: Анри Файоль (управляющий директор французской угольной компании) описал управление как определенный набор функций и, в отличие от Тейлора, сконцентрировал внимание на управленческом уровне. Файоль был первым мыслителем, сформулировавшим желаемые качества менеджера. Это физические качества, умственные качества, моральные качества, надлежащие образовательные качества, специальные знания о некоторых функциях и опытные знания из прошлой работы

.

«14 принципов управления» Файоля развеяли миф о том, что «менеджерами рождаются, а не становятся».Он настаивал на том, что управление — это навык, которому можно научиться. Разделение работы (обучение). Полномочия/ответственность. Справедливое вознаграждение Централизация Иерархия Порядок (нужные люди и нужные материалы в нужном месте) Справедливость (принцип горячей плиты) Стабильность пребывания в должности Инициатива Корпоративный дух

3. Бюрократический менеджмент Макс Вебер (немецкий социолог) описал целеустремленную крупную организацию как бюрократию, определяемую как административную систему, которая преднамеренно предназначена для выполнения крупномасштабных задач путем координации индивидуальных усилий в соответствии с правилами, справедливым и эффективным образом.Для него характерны четкое разделение труда, хорошо обученный персонал, назначаемый на основе их компетенции, иерархия (четкий карьерный путь), правила и нормы, рациональная власть (традиционная/харизматическая) и безличные отношения. Хотя термин «бюрократия» был популяризирован для обозначения государственных организаций, он практикуется практически в каждой крупной официальной организации

.

Идеал Вебера Бюрократия Разделение труда Власть / Иерархия Формальный отбор Формальные правила и положения Безличность Ориентация на карьеру Концепции Вебера (бюрократия) во многом схожи с концепциями Тейлора (научный менеджмент).Оба подчеркивают рациональность, предсказуемость, безличность, техническую компетентность и авторитарность.

Общие административные / бюрократические теории. В перспективе теорию Файоля можно рассматривать как отправную точку многих современных идей управления. Он первым систематизировал управленческие вмешательства. Представление Вебера о бюрократии было модельным прототипом крупных организаций, лишенных неэффективности, двусмысленности и покровительства. Хотя термин «бюрократия» сегодня не очень популярен, он по-прежнему служит стальным каркасом для большинства крупных организаций

.

Б.Школа человеческих отношений: почему? 1. 2. 3. Эта школа мысли возникла в 1920 году как реакция на ограничения классических теорий, которые игнорировали «человеческие аспекты» в организациях. Основные характеристики таковы: Работники являются социальными существами и, следовательно, не могут реагировать на чисто рациональные правила, цепочку полномочий и экономические стимулы. Сотрудники приносят свои социальные потребности вместе с ними в организацию; следовательно, эффективное управление требует подхода, в большей степени ориентированного на человека. Акцент требуется на социальных потребностях, стремлениях и установках людей, чтобы мотивировать их на реализацию своего истинного потенциала

Результат Движения за Человеческие Отношения Выделены следующие основы человеческого поведения: 1.Стремление человека постоянно общаться со своими коллегами по работе существенно влияет на производительность. 2. Научный менеджмент в его первоначальном виде (роботизация рабочей силы) не принят. Социальное понимание и социальные навыки одинаково важны. 3. Рабочая группа неофициально определяет уровень продукции (в зависимости от нормального рабочего дня), которую отдельный рабочий мог бы произвести в заданный период времени. 4. Справедливое и прозрачное управление может способствовать созданию атмосферы сотрудничества и сотрудничества.5. Вместо того, чтобы просто увеличивать общую компенсацию за счет стимулов, связанных с производством, руководству необходимо улучшить общее качество жизни рабочих

.

Основные участники подхода 1. 2. Сторонники признали важность человеческого фактора в успехе организаций. Выделяются четыре человека: Роберт Оуэн: шотландский бизнесмен, посвятивший себя освобождению от страданий рабочего класса; запрещение детского труда, регулирование рабочего времени и улучшение условий труда; проявление заботы о благосостоянии рабочих было прибыльной инициативой руководства.Хьюго Мюнстерберг: создал дисциплину промышленной психологии; существенно способствовало нашим текущим знаниям о методах отбора, обучении, планировании работы и мотивации.

Основные участники, продолжение. 3. 4. Мэри Паркер Фоллетт: утверждала, что никто не может стать полноценной личностью, кроме как в составе группы. Определял «Менеджмент» как искусство добиваться цели. Ее целостная модель учитывала не только отдельных людей и группы, но также политику, экономику и биологию.Это было предтечей идеи о том, что управление не ориентировано на внутреннюю среду и находится под влиянием внешней среды. Честер Барнард: президент компании Bell Telephone Co. в Нью-Джерси рассматривал организации как социальные системы, требующие заботы. Люди присоединяются к организации для достижения целей, которые они не могут выполнить в одиночку. Должна быть синхронизация между организацией и отдельными целями. Для достижения равновесия необходимо внести коррективы; Менеджеры должны понимать зону безразличия сотрудников.

Хоторнские исследования. (Western Electric Co. 1924–33) Элтон Мэйо установил взаимосвязь между социальной средой (редизайн работы, изменение продолжительности рабочего дня и рабочей недели, периоды отдыха, индивидуальная и групповая оплата и т. д.) и результатами работы с помощью серии экспериментов, известных как Хоторн. Исследования (эксперимент с освещением, исследование испытательной комнаты сборки реле, исследование комнаты банковской проводки и т. д.). Он пришел к выводу, что поведение и чувства тесно связаны между собой, что групповые влияния значительно влияют на индивидуальное поведение, групповые стандарты определяют производительность отдельных работников, а деньги являются меньшим фактором, определяющим производительность, чем групповые стандарты, групповые настроения и безопасность. Эти исследования установили, что сотрудники отличаются от машин, и с ними нужно обращаться по-другому и уважительно.

HR-подход — Движение за человеческие отношения Участники были непоколебимо оптимистичны в отношении способностей людей и твердо верили, что удовлетворенный работник более продуктивен. Три стойких приверженца этой группы: 1. Дейл Карнеги: Считал, что путь к успеху лежит через завоевание сотрудничества с людьми. 2. Абрахам Маслоу: Предложил теорию иерархии потребностей (физиологические, безопасность, социальные, уважение и самоактуализация; потребности более низкого уровня должны быть удовлетворены в первую очередь).3. Дуглас Мак. Грегор: наиболее известен своими двумя наборами предположений о человеческой природе. (Теория X – мотивация внешними стимулами, Теория Y – мотивация внутренне; менеджер заменяет начальника)

HR-подход – теоретики бихевиористской науки Группа психологов и социологов (Фред Фидлер, Виктор Врум, Ричард Хэкмен и др.) тщательно пыталась не допускать в свою работу свои личные убеждения и полагалась на научные методы изучения организационного поведения. Они внесли значительный вклад в наше нынешнее понимание лидерства, мотивации сотрудников, структуры работы и т. д.

Подход к наукам о поведении – в перспективе Классические теоретики рассматривали сотрудников как машины, а менеджеров – как инженеров. Любая неспособность сотрудников добиться желаемого результата рассматривалась как инженерная проблема. Сторонники подхода к управлению персоналом заставили менеджеров пересмотреть эту упрощенную модель. Тем не менее, этот подход использует близорукий взгляд на дисциплину управления. Он игнорирует управленческие концепции. В любом случае одной психологической подготовки недостаточно, чтобы стать эффективным менеджером.

C. Количественный подход – школа менеджмента (ОР-процедуры) Во время Второй мировой войны британцы ввели понятие «операционные исследования». После Второй мировой войны управление включало приложения статистики, моделей оптимизации, информационных моделей и компьютеров, моделирования, линейного программирования и т. Д. Они были полезными инструментами для принятия решений при планировании и контроле. Использование таких инструментов увеличило пределы достоверности управленческого планирования и прогнозов.Важные участники были Роберт Мак. Намара (Ford Motors) и Чарльз «Текс» Торнтон

Школа управленческих наук – в перспективе: Школа управленческих наук предложила совершенно новый взгляд на время. Благодаря компьютерному моделированию прогнозирование стало надежным. В то же время школа управленческой науки уделяет меньше внимания взаимоотношениям в организациях. Акцент делается только на числах, упуская из виду важность людей и отношений. Он не может обеспечить решение для всех аспектов управления, особенно в областях с высоким уровнем человеческого фактора, таких как лидерство, мотивация и т. д.управление не является чистой наукой и, следовательно, не может быть смоделировано для всех типов ситуаций

D. Последние годы – на пути к интеграции Теории оказывают сильное влияние. Чем дольше мы пользуемся данной теорией, тем более комфортно мы с ней становимся и в большей степени мы склонны не искать новых пастбищ, если нас не принуждают. Дни быстро менялись, и предпринимались регулярные усилия по синтезу для адаптации требований. Это объясняет, почему «современная» теория управления на самом деле представляет собой богатую мозаику из множества теорий, существовавших на протяжении последнего столетия.Озабоченность разработкой унифицирующей структуры управления всерьез началась в начале 60-х годов.

Последние годы: 1. Процессный или операционный подход: Гарольд Кунц в своей статье «джунгли теории управления» утверждал, что каждый подход может что-то предложить теории управления, а реальная практика должна синтезировать различные точки зрения. Подход признает, что существует центральное ядро ​​знаний об управлении, которое имеет отношение только к области управления. Процессный подход, первоначально введенный Файолем, основан на функциях управления.Выполнение этих функций планирования, организации, контроля и руководства следует рассматривать как непрерывную деятельность менеджмента. Кроме того, этот подход привлекает и поглощает знания из других областей.

Интерактивный характер процесса управления. Планирование. Использование логики и методов для продумывания целей и действий. Организация. Контроль. Распределение работы, полномочий и ресурсов для достижения организационных целей.

Последние годы: 2.Системный подход Организованное предприятие не существует в вакууме и зависит от внешней среды. Открытые системы признают, что ни одна организация не является самодостаточной; они утонут, если будут игнорировать внешнюю среду, целевые действия заявителей (отношения с поставщиками, постановления правительства). Два основных типа систем закрытые и открытые. Машинное представление Фредерика Тейлора об организации относится к закрытой, в то время как Кристиан Барнард предложил открытую систему, в которой она находится в постоянном взаимодействии с окружающей средой.Работа менеджера заключается в том, чтобы обеспечить внутреннюю координацию всех частей организации. Кроме того, открытая система признает, что организации не автономны и не могут выжить, если игнорируют внешнюю среду

.

Внешняя среда Планирование Организация Укомплектование персоналом Лидерство Контроль Для получения результатов Внешняя среда Способствует коммуникации Связывание организации с внешней средой Активизация системы Управленческие знания, Цели заявителей и использование вводимых ресурсов , потребители, поставщики, акционеры, правительства, сообщества и другие. Внешняя среда. Системный подход к управлению. Внешние переменные и возможности. Ограничения.

Внешние (микро) покупатели, поставщики, кредиторы, дистрибьюторы, дилеры; хотя и вне Влияния 0 организации, могут быть под их влиянием Глобальные Внешние (макро-вне влияния организации) Конкуренция Экосистема Трудовые деньги Экономические Бизнес-организация Социально-культурные Материалы Оборудование Внутренние Технологические Политические/правовые Демографические Глобальные составляющие деловой среды

Последние годы: 3.Подход на случай непредвиденных обстоятельств Ранние участники управления дали нам принципы управления и организации, которые они обычно считали общеприемлемыми. Более поздние исследования нашли исключения. Менеджмент, как и сама жизнь, не основан на упрощенческих принципах. Подход на случай непредвиденных обстоятельств является продуктом интеграции различных теорий управления, модулированных ситуационными переменными. Поскольку организации разнообразны, один размер не подходит для всех. Четыре важные переменные: размер организации, рутинность технологии задач, неопределенность окружающей среды и индивидуальные различия.Случайный подход к управлению интуитивно логичен.

Текущие вопросы: Разнообразие рабочей силы Этика Стимулирование инноваций и изменений Тотальное управление качеством Реинжиниринг Расширение прав и возможностей и команды Бимодальное сокращение рабочей силы Временные работники

Выводы: В свете дискуссий до сих пор управление стало меньше основываться на концептуализации классической теории управления и типичного военного командного управления, а больше на содействии и поддержке совместной деятельности.Теперь менеджмент имеет дело со сложностями человеческого взаимодействия для эффективного и действенного достижения организационных или групповых целей.

Рекомендуемая литература Руководство: П. Стоунер, Фримен и Гилберт-младший. Руководство: Стивен П. Роббинс и Мэри Коултер. Менеджмент – глобальная перспектива: Хайнц Вайрих и Гарольд Кунц

Вклад управленческих мыслителей

Прочитав эту статью, вы узнаете о вкладе различных мыслителей в области управления: 1.Вклад Ф. В. Тейлора 2. Вклад Анри Файоля 3. Вклад Элтона Мэйо 4. Вклад Гилбрета 5. Вклад Ганта.

Взносы Ф. У. Тейлора в управление:

Фредрик Уинслоу Тейлор известен как основатель научного менеджмента. Тейлор заложил основу современного научного менеджмента между 1880 и 1890 годами. Он начал свою карьеру в 1871 году в качестве ученика машиниста и токаря на верфи Крэмп в Филадельфии, штат Юта.ЮАР

Через три года он поступил на сталелитейный завод Мидвейл в качестве рабочего механического цеха. Благодаря своему каторжному труду он быстро стал машинистом, начальником банды, мастером и, наконец, главным инженером в 1884 году.

Он служил в компании до 1889 года. Чтобы утолить жажду технических ноу-хау, Тейлор поступил в Институт Стивенса и получил степень магистра инженерных наук. Затем он присоединился к Bethlehem Steel Company, где служил с 1898 по 1901 год. За время своей карьеры слесарем и мастером Тейлор видел много беспорядка и растраты человеческих и других ресурсов на рабочих местах.Рабочие производили не более одной трети дневной работы.

Рабочие не хотели, чтобы руководство знало, сколько работы они могут выполнить. Потому что они боялись, что их зарплату урежут. Кроме того, руководство не имело никакого представления о возможностях рабочих и, кроме того, руководство не хотело платить рабочим больше. Тейлор пытался разработать систему, в которой интересы руководства и рабочих могли бы совпадать.

Различные вклады Тейлора были следующими:

(1) Он разработал принцип разбиения задачи (работы) на элементы для определения времени выполнения одного и того же.

(2) Он постоянно занимался изучением причин неэффективности и трудовых трудностей в отрасли. С помощью исследований времени он экспериментировал, чтобы распознать потери эффективности в промышленных операциях.

(3) Он разработал определенные принципы: исследования работы на научной основе, выбора лучшего рабочего для выполнения задачи и дальнейшего обучения его приобретению желаемого навыка, развития духа сотрудничества между руководством и рабочими, почти равного разделения работы между рабочими и управление и т. д., – что привело к концепции Научного Менеджмента.

(4) Еще одно понятие, связанное с именем Тейлора, — «Задание справедливого дня». Работая над ним, Тейлор провел исследования усталости рабочих и времени, необходимого для выполнения задания.

Тейлор предложил, чтобы для увеличения производительности работа каждого человека планировалась по крайней мере за один день вперед, и ему выделялась определенная работа, которую он должен был выполнить к определенному времени с использованием заранее объясненного метода.

(5) Тейлор разработал функциональную организацию, в которой для каждой функции был назначен один мастер.

(6) Максимальное внимание Тейлор уделял изучению времени и установил стандарты работы.

(7) Тейлор внедрил и использовал различные системы калькуляции.

(8) Тейлор предложил схему стимулирования заработной платы, известную как план дифференцированной сдельной оплаты труда Тейлора.

Материалы Анри Файоля (1841-1925):

Анри Файоль, отец «Принципов управления», родился в 1841 году во Франции и в 1860 году окончил Национальную горную школу в Сент-Луисе по специальности горный инженер.Этьен.

В 1860 году он присоединился к известному французскому комбинату горнодобывающей и металлургической промышленности — компании Commentary-Fourchambault — в качестве инженера. Через пару лет его повысили до управляющего угольными шахтами, и он оставался таковым в течение двадцати двух лет.

В 1888 году состояние комбината стало тяжелым. Из-за больших убытков фирма была на грани банкротства. В это время Файоль был назначен генеральным директором. Когда он вышел на пенсию тридцать лет спустя, компания превратилась в крупный комбинат угольной стали с прочным финансовым положением и долгой историей прибыли и дивидендов.

В течение своей долгой и успешной карьеры промышленного менеджера Файоль пытался проникнуть в суть принципов администрирования и управления. В отличие от акцента Тейлора на непосредственном контроле в производственных областях, работа Файоля была связана с более высокими уровнями организации. Файоль проанализировал процесс управления так, как он наблюдал его из первых рук.

Он пришел к выводу, что всю работу, выполняемую на предприятиях, можно разделить на шесть групп:

1.Техническая деятельность (производство, изготовление, адаптация).

2. Коммерческая деятельность (купля, продажа, обмен).

3. Финансовая деятельность (поиск оптимального использования капитала).

4. Охранная деятельность (охрана имущества и лиц).

5. Бухгалтерская деятельность (инвентаризация, баланс, себестоимость, статистика).

6. Управленческая (управленческая) деятельность (планирование, организация, командование, координация и контроль).

Файоль считал, что для успешного ведения любого бизнеса необходимо выполнение этих шести функций.Если бы кем-то пренебрегали, соответственно страдало бы и предприятие. Файоль больше всего внимания уделял управленческой деятельности. При этом он сформулировал определенные принципы, которые остаются в силе (с соответствующими изменениями) и по сей день.

Принципы, изложенные им:

1. Разделение труда.

2. Полномочия и ответственность.

3. Дисциплина.

4. Единоначалие.

5. Единицы направления.

6.Подчинение личности общему интересу.

7. Вознаграждение.

8. Централизация власти.

9. Скалярная цепочка.

10. Заказ.

11. Справедливость обращения.

12. Стабильность.

13. Инициатива.

14. Корпоративный дух.

Файоля также прописаны функции управления. Нынешняя модель управленческих функций в целом следует линиям, установленным им.

Перечисленные им Соединения Менеджера (на верхнем уровне):

1.Прогнозирование и планирование,

2. Организация,

3. Команда,

4. Координация и

5. Контроль.

Помимо общей концепции управления, Файоль выделил и описал с ясностью и пониманием принципы единоначалия и руководства. Он подчеркнул важность нефинансовых стимулов.

В концепцию Файоля необходимо внести две модификации:

(i) Файоль считал управление одним из шести основных видов деятельности; то есть технической, коммерческой, финансовой, охранной, бухгалтерской и управленческой деятельности.Однако наша концепция управления должна быть изменена, чтобы сказать, в терминах Файоля, что управление — это планирование, организация, командование, координация и контроль над технической, финансовой, охранной и бухгалтерской деятельностью.

(ii) Вторая модификация также необходима. С точки зрения нашего понимания того, что заставляет людей работать с максимальной производительностью, мы должны заменить команду мотивацией. Это правда, что менеджер должен направлять, командовать и приказывать, чтобы добиться цели. Но он также поощряет, общается, развивает и стимулирует.Он знает достаточно о главных движущих силах мотивов людей, чтобы быть в состоянии побудить их к самым высоким усилиям.

Материалы Элтона Мэйо (1880-1949):

Родившийся в Австралии и получивший психологическое образование, Элтон Мэйо общепризнан как «отец подхода к человеческим отношениям». Мэйо возглавлял группу, проводившую исследование на заводе Western Electric в Хоторне (1927–1932 гг.), чтобы оценить отношение и психологические реакции рабочих в производственных ситуациях. Идея Мэйо заключалась в том, что логические факторы гораздо менее важны, чем эмоциональные факторы, в определении эффективности производства.

Мэйо пришел к выводу, что организация труда помимо удовлетворения объективных потребностей производства должна в то же время удовлетворять субъективную потребность работника в социальной удовлетворенности на своем рабочем месте.

Мэйо придерживался мнения, что причиной повышения производительности труда является не какой-то один фактор вроде изменения рабочего времени или пауз для отдыха, а сочетание этих и ряда других факторов, таких как менее ограничительные методы надзора, предоставление автономии работникам. работников, позволяющих формировать небольшие сплоченные группы рабочих, сотрудничество между рабочими и руководством, возможность быть услышанными, участие в принятии решений и т. д.

Взносы Гилбрета:

Гилбрет присоединился к компании Whidden and Co. в 1885 году в возрасте 17 лет в качестве младшего ученика и занялся кладкой кирпича. Вскоре он обнаружил, что обучающий его человек (то есть инструктор) использовал один набор движений при медленной работе, другой (набор движений) при быстрой работе и другой набор движений при обучении учеников.

Более того, он обнаружил, что никакие два каменщика не используют одинаковую технику кладки кирпича.Гилбрет начал изучать движения разных людей и пытался их анализировать.

В конечном итоге ему удалось сократить количество движений при укладке каждого кирпича с 18 до пяти:

(1) Фрэнк и Лилиан Гилбрет проделали большую работу, чтобы улучшить методы работы и, таким образом, найти один из лучших способов выполнения задачи. Их основной областью интересов было исследование движения.

(2) В 1917 году Гилбрет предложил первое определение исследования движения.Он определил исследование движения как «науку об устранении расточительности, возникающей в результате ненужных, плохо направленных и неэффективных движений». Согласно Гилбрету, цель изучения движения заключалась в том, чтобы открыть и установить схему наименее расточительных методов труда.

(3) Гилбрет разработал Принципы экономии движения.

(4) Сосредоточив внимание на экономичных действиях при выполнении работы, Гилбрет почувствовал необходимость нанести на карту деятельность, подлежащую анализу, потому что схема может дать общую картину, а также важность всего вовлеченного. В 1921 году Гилбрет представил процессную схему.

(5) Гилбрет определил терблиги — основные движения, связанные с выполнением какой-либо деятельности.

(6) Он разработал исследование Micromotion и диаграмму Simo.

(7) Гилбрет изобрел микрохронометр, циклограф, хроноциклограф и блок-схему.

(8) Гилбрет также применил анализ движения к офисным процедурам (рассылка писем).

(9) Во время службы в армии США Гилбрет использовал исследование движения, чтобы найти лучший метод сборки и разборки оружия.

(10) Фрэнк и Лилиан Гилбрет провели исследования усталости и ее устранения. Они пришли к выводу, что утомляемость можно значительно уменьшить, облегчив нагрузку, распределив работу и введя периоды отдыха.

Взносы Ганта:

Генри Л. Гант работал под началом Тейлора и был его близким соратником. У Ганта был гуманистический подход. Его больше беспокоил человек за машиной. Он усовершенствовал систему дифференцированной сдельной оплаты Тейлора и представил свой план задач и бонусов.

Дифференциальная сдельная система Тейлора представляла собой план поощрения, согласно которому рабочий получал оплату на основе его ежедневной выработки. План задач и премий Ганта был построен таким образом, что рабочий получал дневную заработную плату, даже если он не выполнил задание.

Но если он выполнял задание меньше положенного времени, то получал бонус. Гант разработал диаграмму дневного баланса, теперь известную как диаграмма Ганта. Диаграмма показывает выходные данные по одной оси с единицами времени по другой.

Это оказалось революционным в области планирования и контроля производства. Диаграмма Ганта все еще используется и является предшественником некоторых коммерческих методов планирования. Гант призывал к более широкому признанию человеческого фактора в управлении.

Он считал, что финансовые стимулы влияют на поведение сотрудников. Гантт также выступал за политику проповедования и обучения рабочих выполнять свою работу, а не за использование политики принуждения и задабривания рабочих, как скота.

Гант считал, что упор следует делать на услугу, а не на прибыль. Гантт ввел понятие производственной ответственности. Вклад Ганта носил скорее характер усовершенствований, чем фундаментальных концепций.

15.3. Фрэнк Дэн Лилиан Гилбрет

Pelopor Ergonomi dan «Waktu dan Motion»

Менемукан кара янь частокол efisien.


E fisiensi dan produktivitas pergi bersama, dan bekerja secara efisien memiliki banyak arti.Ini bukan hanya tenang bekerja dengan cara yang memungkinkan Anda untuk mendapatkan yang paling dilakukan dalam Periode waktu yang tetap.
 
Hal ini juga melibatkan memastikan bahwa Anda tidak menyakiti produktivitas.


Jika Anda bekerja terlalu cepat, Anda berisiko membuat kesalahan. Anda juga risiko menjadi sangat lelah, baik mental atau fisik, bahwa Anda harus berhenti bekerja terlalu dini, yang berarti bahwa efisiensi total Anda menderita.

Хари ини, Kita secara teratur menggunakan prinsip-prinsip ergonomis untuk merancang kerja дан peralatan kerja.Дари sesuatu ян sederhana seperti menempatkan mesin fotokopi dalam satu lokasi pusat, untuk workstation merancang kustom untuk meminimalkan cedera regangan berulang, prinsip efisiensi kerja ada di sekitar kita. Тапи дари мана иде-иде ини берасал?

Ян, buruk dirancang tempat kerja efisien дари абад ке-19 menyebabkan gerakan manajemen ilmiah пада авал абад 20, ян menerapkan методе ilmiah untuk mempelajari tempat kerja. Фрэнк Гилбрет и Истринья, Лилиан, далах pendukung дари gerakan ини.Пункт Gilbreths melopori studi tentang «waktu dan gerak» ди tempat kerja. Mereka tertarik pada efisiensi, sehingga mereka membuat percobaan untuk meneliti gerakan-gerakan yang pekerja individu yang dibuat saat melakukan pekerjaan sehari-hari mereka.


Sebelum ia menjadi seorang peneliti tempat kerja, Frank tukang batu. Dia mencatat bahwa setiap pekerja memiliki cara sendiri untuk memasang batu bata. Dengan mengamati masing-masing metode ини, dia menentukan cara yang paling efisien untuk menyelesaikan tugas.Франк percaya bahwa dengan bekerja secara efisien, baik majikan дан pekerja акан mendapat manfaat — majikan акан mendapatkan produktivitas янг lebih, дан pekerja акан mengurangi stres дан kelelahan. Pengamatannya akhirnya menyebabkan чара бару peletakan бату бата янь lebih дари дуа кали lipat выход хариан.

Лилиан Гилбрет Адалах, сотрудничающий с General Electric и работающий с General Electric пада peningkatan desain dapur. Гилбрет mewawancarai lebih dari 4.000 perempuan untuk merancang ketinggian yang tepat untuk kompor, wastafel, dan perlengkapan dapur lainnya.Пада тахун 1966, ia menjadi wanita tinju yang akan terpilih Менджади Ангота Национальная инженерная академия.


Фрэнк Гилбрет (1868–1924) в студии Perintis gerak dan ergonomi kerja. Dia menjadi tertarik dalam studi gerak selama pekerjaan pertamanya sebagai lapisan batu bata, di mana ia melihat bahwa Геракан Ян Тидак Перлу Терутама Бертанггунг Джаваб Унтук Мембуат Пекерджаан мелелакан дан кембали меланггар.


Апа иту Эргономи?

Эргономи dasarnya pas tempat kerja untuk pekerja.Ини мелибаткан пенерапан пенгетауан тентанг кемампуан manusia dan keterbatasan desain tempat kerja, pekerjaan, tugas, peralatan, перленгкапан, дан лингкунган.


Тухуан дари эргономи ди темпат керджа адалах унтук менсега седера дан пеньякит (гангуань опорно-двигательного аппарата ян berhubungan dengan pekerjaan atau WMD) dengan mengurangi atau menghilangkan paparan pekerja terhadap bahaya kerja. Бахайя ини мелипути:


  • Постур тубух
  • Пенгуланган
  • Ангкатан
  • Компресси механик
  • Ламанья
  • Гетаран
  • Суху Экстрем


Теори кунчи


Penyederhanaan kerja didasarkan pada penghormatan terhadap martabat manusia dan bekerja dan dikembangkan oleh Frank Gilbreth dari usia tujuh belas tahun, ketika ia mulai bekerja sebagai tukang batu. Dia mendokumentasikan berbagai кара бахва индивиду мелетаккан бату бата дан дари пенгаматан ини иа менентукан кара янь частокол efisien untuk melaksanakan tugas ини. Унтук Франк, efisiensi адалах манфаат байк кепада маджикан (мелалуи пенингкатан джумлах бату бата янг сату тукан бату биса бербаринг), дан джуга унтук карьяван, мелалуи мемималкан Тингкат Усаха Дан Тенага Ян Диперлукан, sehingga mengurangi kelelahan дан risiko cedera karyawan. Мелалуи анализ Ян luas metode Pemasangan Batu Bata, Frank melopori sistem baru batu bata petelur, dan penggunaan sistem ini peningkatan производительность на pekerja 1000-2700 batu бата за хари.

Aplikasi lain dari studi efisiensi Frank dapat dilihat dalam ruang operasi di rumah sakit ди seluruh dunia saat ини. Sebelum studi efisiensi янг дилакукан, ахли бедах акан менемукан семуа инструмент янг мерека бутухкан унтук операси сендири, membuang-buang menit berharga sebagai pasien berbaring di atas meja. откровенный memperkenalkan prosedur perawat membantu ahlibedah dengan melewatkan инструмент ке танган тербука, карена мерека дихарускан.

Frank mengambil sistem efisiensi yang sangat serius, bahkan di rumah.Далам Дешевле дюжиной, dinyatakan bahwa ia menggunakan dua sikat cukur untuk busa wajahnya untuk menghemat 17 detik pada waktu cukur, ia meninggalkan upaya untuk mencukur dengan pisau cukur dua, namun, seperti sambil menyimpan 44 detik ини juga membuatnya harus menghabiskan tambahan dua menit membalut luka nya.

Gilbreths ‘anak-anak tidak dibebaskan dari orang tua mereka’ methode efisiensi, байк. Mereka semua diberi tugas sendiri dan menjadi individu yang bertanggung джаваб унтук тугас-тугас сеперти мембели хадия уланг тахун келуарга атау menjadi ketua panitia anggaran rumah.



Терблигс Dalam studi mereka gerakan tangan, Gilbreths menemukan bahwa istilah-istilah seperti «tangan bergerak» terlalu umum untuk memungkinkan analisis ринчи. Мерека мембаги геракан танган ке далам 17 единиц дасар герак ​​янг кемудиан bisa, melalui berbagai kombinasi, membentuk gerakan tangan sedang dipantau. Unit ini dikenal secara kolektif sebagai «therbligs» — Gilbreth dieja тербалик, деньган диалихкан ..


Микрохронометр Dalam program kerja studi gerak mereka, Gilbreths digunakan photograps untuk merecam dan kemudian menganalisa pergerakan pekerja.Унтук мембанту далам анализ ян джелас дари фильм-фильм мерека, мерека менгембангкан микрохронометр — sebuah jam yang bisa mencatat waktu 1/2000 detik — yang ditempatkan ди daerah difoto. Перангкат ини масих каданг-каданг дигунакан саат ини. Прозы и диаграмма alir

Sekitar waktu yang Gilbreths mulai bekerja,

HenryGantt mengembangkan ide-ide yang tumbuh ke dalam apa yang kemudian dikenal sebagai `Диаграмма Ганта’ — sistem pencatatan perencanaan dan pengendalian pekerjaan yang седанг берджалан.Фрэнк дан Лиллиан menggunakan Диаграмма Ганта dalam pekerjaan мерека дан пада гилирання мерека, мерека менамбахкан график и диаграмма алур прозы. Алат-алат бару графис менунджуккан багиан-багиан пеньюсуння ян перлу dilakukan untuk menyelesaikan tugas.



Психологи ису-ису менеджер и персонал

Пентингня kesejahteraan karyawan tercermin seluruh karya kedua Gilbreths, мулай дари keprihatinan Frank atas meminimalkan kelelahan karyawan dan stres untuk kepentingan bersama mereka dalam insentif, promosi dan kesejahteraan karyawan.Meskipun bukan pencetus disiplin psikologi industri, penelitian Lillian Гилбрет Унтук тезис докторня менингкаткан кесадаран акан пентингня унсур Манузия Далам Индастри. Banyak penerbit menolak untuk menerbitkan buku oleh seorang wanita pada subjek teknis seperti, tapi Psikologi di tempat kerja ахирня дитербиткан далам ангсуран оле общество инженеров индустрии антара tahun 1912 dan 1913. Bunga Gilbreths ‘dalam psikologi industri terus sepanjang hidup mereka dan ditunjukkan oleh partisipasi Lillian dalam berbagai komite pemerintah AS мулай дари масала пенганггуран дан продукти перанг унтук масала янь berkaitan dengan penuaan dan cacat.



Далам Перспектива

Гилбретс sebagian besar tidak diketahui dan uncelebrated Di dunia corporasi современный saat ini, yang cenderung untuk meminimalkan pentingnya pengukuran detail dan nikmat ruang waktu дан pemikiran янь diperlukan untuk kreativitas дан inovasi. Себелумня пада абад кедуа пулух, намун, дари тахун 1940 пада, пенулис манахемен сеперти Линдалл Урвик Бреч дан Эдвард Тела львионизировал Гилбретов, берсама денган Тейлор дан Файол, sebagai manajemen ilmiah menjadi Injil populer.

Ketika kami pindah ke abad ke-21, setiap ‘kemuliaan’ untuk asli kerja waktu-dan-gerak sebagian besar ditugaskan untuk Taylor, dan pekerjaan Gilbreths серинг дилупакан атау диабайкан. Себагай

хабунган манусия sekolah manajemen diperoleh dalam импульс, dengan studi Hawthorne dan pekerjaan teori motivasi seperti McGregor, Maslow, Likert dan Herzberg, orang букан дари прозы перлахан-лахан менжади порос утама баги баняк манаджемен пемикир.

Pengaruh luarbias дари manajemen ilmiah memudar дари тахун 1960 дан seterusnya.Karya Gilbreths, bagaimanapun, menggabungkan disiplin dari kedua studi gerak дан промышленная психология, patut diakui atas kontribusi yang langgeng untuk pemikiran manajemen, дан кара-кара ди мана кита bekerja хари ини.

 

Глава вторая.

Перспективы управления завершены.
  • 1. Глава 2. Перспективы управления 23.01.2012.Около 2500 г. до н.э. 2000 г. до н.э. 1500 г. до н.э. 1000 BC500 BCAD500 AD1000 AD1500A Использовались письменные правила и положения для управленияE Использовалась организованная структура для связи и контроляB Использовались методы управления для построения пирамидFИспользовалась обширная организационная структура для государственных учреждений и искусстваCИспользовался обширный набор законов и политик для управленияGИспользовалась организация Концепции проектирования и планирования toD Используются различные системы управления для городов и государственного управления на морях 23.01.2012 12 3.Пионеры раннего управления Адам Смит Известный экономист Автор книги «Богатство народов» (1776 г.) Разделение труда для экономической выгоды Повышение квалификации и ловкости отдельных рабочих 23.1.201213 4. Пионеры раннего управления Роберт Оуэн (1771–1858) Британский промышленник, первыми менеджерами, осознавшими важность человеческих ресурсов и благосостояния рабочих. математики к задачам управления.23.01.20125 6. Интегративная структура управления. Перспективы. Системный подход. Перспектива непредвиденных обстоятельств. , ресурсы, способствующие планированию, индивидуальному поведению, распределению и организации, а также группам и командам, оперативному контролю и лидерству. Эффективное и действенное управление 23.1.2012 6 7.Подходы к теориям управления. Различные подходы к развившимся теориям управления можно классифицировать следующим образом: 1. Классическая теория А. Научная теория управления b. Теория административного управления 2. Теория бихевиоризма 3. Теория менеджмента 4. Теория принятия решений 5. Теория систем 6. Теория непредвиденных обстоятельств 23.01.2012 7 в связи с развитием крупного бизнеса. составляет дисциплину и процесс управления в организации.также называемая традиционной теорией, включает два разных подхода: i. научный менеджмент ii. административное управлениеА. Научная теория управления: разработана для повышения производительности за счет повышения эффективности труда в начале 20 века. 23.1.20128 , Тейлор, Фрэнк и Лилиан Гилберт и Генри Гантт. Ф. У. Тейлор внес наибольший вклад и сыграл доминирующую роль.Теория научного менеджмента Ф. У. Тейлора: Ф. У. Тейлор известен как отец научного менеджмента. работал в сталелитейной компании Midvale, Филадельфия, и компании Bethlehem Steel, Пенсильвания. : Наблюдал (в этих компаниях), что производство и заработная плата были низкими, существовала неэффективность, потери были высокими, рабочих нанимали на работу, не соответствуя их способностям, и рабочие использовали разные методы для выполнения одной и той же работы.понял, что эффективность работы была низкой из-за отсутствия порядка и системы. Это привело его к выдвижению принципа научного управления в 1911 году нашей эры, в котором объяснялись принципы научного управления. подчеркнул один из лучших методов выполнения работы для повышения эффективности и производительности. Стандартизация, относящаяся к скорости и норме, с которой должна выполняться работа. Использование стандартного и подходящего оборудования и инструментов для работы. развитие истинной науки о выполнении работы путем изучения характера работы и замены эмпирического правила. Изучение времени и задач: требуется для определения одного наилучшего метода выполнения работы. Систематический отбор и обучение: научный отбор сотрудников и обеспечение надлежащего обучения и развития их для выполнения поставленной задачи, не позволяя работникам выбирать работу, а вместо этого распределяя работу 23.01.2012 11 12. A. Научная теория управления (продолжение): F. Научная теория управления У. Тейлора (продолжение) Принципы Тейлора (продолжение)) : Систематический отбор и обучение (продолжение): правильный человек на нужной работе. Стимулы к оплате: относится к увеличению заработной платы в соответствии с объемом работы, выполненной для повышения производительности. экономическими стимулами, более высокая оплата за более высокую производительность и наоборот. Сотрудничество между менеджерами и рабочими: имеется в виду гармония между работодателем и работником для выполнения работы путем научного и систематического разделения работы. менеджеры, участвующие в планировании работы, определении порядка работы, времени выполнения работы и т. д. и надзоре1/23/201212 13. A. Научная теория управления (продолжение): Научная теория управления Ф. У. Тейлора (продолжение) Принципы Тейлора (продолжение): Сотрудничество между менеджерами и рабочими (продолжение): сотрудники сотрудники, выполняющие планы в соответствии с инструкциями умственная революция должна быть создана путем установления взаимопонимания между работодателем и сотрудникамиTaylors Последователи:1. Генри Гантт Один из последователей Ф.У. Тейлор, инженер-механик, который работал близким партнером Тейлора в сталелитейной компании Midvale. 23.01.201213 14. Научная теория управления (продолжение): Последователи Тейлора (продолжение):1. Генри Гантт заменил систему дифференцированной сдельной ставки Тейлора, объединив гарантированную дневную ставку (минимальную заработную плату) с премией, превышающей стандартную. однако известен тем, что создал графическую диаграмму (диаграмму Ганта) как устройство планирования для планирования и контроля работы, и это его вклад в научный менеджмент. упор делается на признание человеческого фактора и услуг, а не прибыли. 2. Фрэнк и Лилиан Гилберт Команда мужа и жены Фрэнка, строительного подрядчика, и Лилиан, психолога, которая также пошла по стопам Тейлора. 23.01.2012 14 15. Научная теория управления (продолжение) : Последователи Тейлора (продолжение): 2. Фрэнк и Лилиан Гилберт использовали кинофильмы для изучения движений рук и тела с помощью микрохронометра, который записывал время, чтобы определить время, затраченное на движение при выполнении задачи. провел исследование движения и усталости с помощью (с помощью) эксперимента по укладке кирпича, предложил экономичное движение (уменьшение ненужных движений) для повышения производительности каждого человека.Разработаны методы повышения эффективности работы (научная подготовка, отбор и развитие). Улучшены условия труда путем перепроектирования различных машин и инструментов в соответствии с потребностями людей, что снижает утомляемость. 23.01.2012 15 (например, научное обучение, отбор, развитие и т. д.) улучшенные условия труда путем перепроектирования различных машин и инструментов, чтобы они соответствовали людям для повышения эффективности работы, с упором на специализацию и стандартизацию для бесперебойного выполнения работы. Ограничения рассматривали рабочих как безмерные существа, заинтересованные в большем количестве денег, и мотивировали их i.е. Мужчины считались машиной. Предполагалось, что среда организаций предсказуема, стабильна и проста, что нереально. фокусируется на производстве, игнорируя другие секторы управления, нет лучшего способа выполнения работы1/23/2012 16 17. 2. Теория административного управления, также называемая универсальным или функциональным подходом, фокусируется на эффективном управлении всей организацией; Особенно в крупных организациях предполагается, что процесс управления остается одинаковым во всех организациях. Выдающиеся теоретики административного управления Анри Файоль и Макс Вебер Анри Файоль Французский инженер, промышленник, а также успешный администратор французской горнодобывающей компании Опубликовал книгу в 1916 году А. D., который был переведен на английский язык в 1929 году и озаглавлен «Общее и промышленное управление», концептуализирует функции и принципы управления для успешного управления всеми типами организаций. 23.1.201217 18. B. Теория административного управленияi. Анри Файоль (продолжение) полагал, что работа менеджеров может быть разделена на пять функций: планирование, организация, управление, необходимое для управленческого успеха, координация, контроль, а также сформулировал ряд принципов управления, помогающих менеджерам решать проблемы в конкретной ситуации и выполнять свои функциональные обязанности.Функции управления Подчеркнул, что все менеджеры должны выполнять функции, как 23.01.2012 18 19. B. Теория административного управления i. Анри Файоль (продолжение) Функции управления 1. Менеджеры по планированию прогнозируют события и разрабатывают оперативный план для принятия будущих решений. 2. Организуют. Определение подходящей комбинации ресурсов (машин, материалов и людей) для выполнения задачи. 3. КомандованиеРуководство деятельностью подчиненных посредством двусторонней связи 4. Координация Организация и объединение групповых усилий в направлении единства действий 5.Контроль Обеспечение фактической деятельности согласно установленному плану 23.01.201219 20. B. Теория административного управления (продолжение) i. Анри Файоль (продолжение) Действия, которые необходимо выполнить в промышленных организациях: 1. Технические: деятельность, связанная с производством. 2. Коммерческие: такие действия, как покупка, продажа и обмен. 3. Финансы: получение капитала и оптимальное использование капитала. 4. Безопасность: защита людей и имущества. 5. Бухгалтерия

    14:34:34 GMT ETag: «260ac1-5cc5a102c1280» Допустимые диапазоны: байты Длина содержимого: 2493121 Варьировать: Accept-Encoding Keep-Alive: таймаут=5, макс=100 Соединение: Keep-Alive Content-Type: текстовый/обычный А а аа аал аалии ам Ани трубкозуб земляной волк Аарон Аароник Аароникал ааронит ааронитический Аару Аб аба Абабде Абабуа абак абака абстрагироваться Абакай абацинировать абацинация счеты абакаст ошеломленный абактинальный абактинально отвращение Абактор счеты счеты Абадит абафф в корме отсутствие абайзер униженный отчуждать отчуждение морское ушко Абама абампере покидать бросаемый заброшенный заброшенный брошенный брошенный оставление Абаник Абантес баптистон Абарамбо Абарис абартроз абартикулярный абартикуляция абас унижать униженный униженно униженность унижение унижающий Абасги смущаться пристыженный смущенно смущение бесстыдный беззастенчиво смущение абазия абазический абаск Абассин унижать приемлемый уменьшаться сокращение абатэр абатис уменьшенный абатон Абатор скотобойня Абатуа абатура выше абаксиальный абаксиль ошеломленный абб Абба аббаком аббатство Аббадид аббас аббаси аббасси Аббассид аббатский аббатский настоятельница аббатство аббатство Эбби аббат аббатство аббатнуллий аббатство сокращать сокращенно Сокращенное название аббревиатура аббревиатура аббревиатура Эбби абкулон абдал отречься Абдериан Абдерит воздерживаться отрекающийся отрекшийся отрекаться от престола отречение отрекшийся от престола отрекшийся от престола Абдиэль отречение абдитори брюшная полость брюшной Брюшные абдоминальный брюшно передняя брюшная полость брюшно-сердечный абдоминоцентез брюшно-кистозный брюшно-половой абдоминогистерэктомия абдоминогистеротомия брюшная полость абдоминоскоп абдоминоскопия брюшно-грудной брюшной брюшно-влагалищный брюшно-пузырный похищать похищение похищение похищать похищение похититель Абэ на траверзе медведь снисходительность абеседарий абецедарий абсидарий кровать возвышаться Авель абель Абелия абелев Абеликея Абелит абелит Абельмош абельмоск абелонский Абельтри Абенсеррагес внекишечный абепитимия Абердин абердевайн абердонский Аберия заблуждение отклонение от нормы аномальный аберрировать аберрация аберративный аберратор аберрометр аберроскоп аберункатор подстрекать подстрекательство соучастие соучастник эвакуация Абей отсрочка отсрочка отложенный абфарад Абгенри абхишека отвратительный ненавидеть отвращение отвращение отвратительный отвратительно ненавидящий отвратительный ненавидящий Отвращение абидаль соблюдение соблюдать соблюдающий абиди постоянный постоянно постоянство Аби Абиес прекращать абиетен абиетический абиетин Абиетины жадный абиетиновый Абиезер Эбигейл Эбигейл абигейлшип абигиат абигей Абилао способность абилла способность отсутствие завещания абиогенез абиогенез абиогенетический абиогенетический абиогенетически абиогенист абиогенный абиогенез абиологический абиологически абиология абиоз абиотический абиотрофный абиотрофия Абипон абир успокаивающий снять раздражение снятие раздражения успокаивающий Абистон Абитиби абиурет презренный униженность отвращение прилагательное униженно унижение примыкающий отвергать отвергать отречение отречение абъюнктив отречение отречение отрекаться отречение отступник абкар абкари абхазы абхазский аблах аблактат удаление пламя абластемический взрывоопасный абляция абляция алативный аблятивный аблатив аблятор аблаут пылающий способный аблез Эблгейт способность аблефария афарон бесплодный Аблефар слепота оптический способно более способный самый способный способные удары Аблинс цветение удар отрекаться синий краснеть омовение омовение омовение умело абмхо Абнаки отрекаться отречение отрицательный отрицатель Абнер аберваль Абнет абневральный аномальный ненормальность ненормальный нарушение приводить в ненормальное состояние ненормально ненормальность ненормальность ненормальный отвратительный Або на борту Абобра обитель жилище тело отвращение препятствовать отменять упразднитель отмена отмена аболиционистский аболиционизм аболиционист отменить аболла мерзость сычуг сычуг отвратительный отвратительность отвратительно ненавидеть мерзость мерзость отвратительный Абонго благо за границей аборальный аборально покинуть абориген аборигенность изначально абориген абориген прервать прерванный абортицид аборт абортивный аборт аборт аборт аборт неудачный неудачно бесплодие абортус приставание изобиловать изобилующий изобилующий обильно о о над за бортом над палубой над землей сверхпрочный наверху коробка абракадабра абрахия резкий стирать абразив Авраам Авраамический Абрахамиды Авраамит авраамический бояться Абрам Абрамис вневетвистый абранхиализм абранхский Абранхиата безжаберный ветвистый Абрасакс стирать абраш абразиометр истирание абразивный абрастол абраум абраксас предвосхищать абреакция в ряд отказываться абрет абрико сокращать сокращаемый сокращенный сокращенно сокращатель сокращение абрим Абрин щетина на открытом воздухе за рубежом Аброкома вырваться аннулируемый отменить отмена отменяющий аннулирующий Аброма Аброния в предвкушении абротанум абротин резкий резко отрыв внезапно резкость Абрус Авессалом абсампере Абсарока абсарокит абсцесс абсцесс абсцессия абсцесскорень воздерживаться абсцисс абсцизия абсцисс абсцисса абсциссы абсцисс отречение скрываться скрыться скрылся бегло уклонение беглец абсконса абскулом отсутствие нет на месте отсутствие отсутствующий невыход на работу прогул отсутствующий рассеянно отсутствие рассеянно отсутствие абсфарад воздержание Абси абсент полынь абсент воздерживаться абсент абсент абсент абсентизм абсентизм полынь абсент воздерживаться абсмхо абсом абсолютный абсолютно абсолютность отпущение грехов абсолютизм абсолютист абсолютистский абсолютистски абсолютный абсолютизация абсолютизировать абсолютный разрешимый очистительный освобождать неплатежеспособный разрешитель разрешитель прощающий абсонантный абсональный поглощать всасываемость рассасывающийся поглощен поглощенный поглощенность впитывающий впитывающая способность абсорбент поглотитель поглощающий поглощающе поглощение поглощать абсорбция абсорбциометр абсорбциометрический поглощение поглощающий поглощающе поглощаемость поглощающая способность абскватировать воздерживаться трезвенник воздержание воздержанный воздержанно воздержание воздержание трезвенник воздерживающийся воздерживаться мочалка воздержание воздерживающийся воздержание воздержание воздержание воздерживающийся воздерживающийся воздержанно Аннотация абстрагированный отвлеченно отвлеченность абстракционист абстракция абстрактный абстракционизм абстракционист абстрактный абстрактный абстрактно абстрактность абстрактно абстрактность референт абстрахент ограниченный абстракция заумный заумно заумность абстразия заумность брать на себя похищение абсурдный абсурд нелепо нелепость абсолютный Абсиртус абтерминальный воздерживаться Абтанри Абтанри абтаназия Абу абу абукко абулия абулический абуломания абуна избыток изобилие обильный Изобилие обильно абура абурабозу загородный взрываться абертон оскорбительный злоупотреблять злоупотреблять обидчик оскорбительный оскорбительно жестокость обидчик оскорбление оскорбительный оскорбительный оскорбительно оскорбление упираться Абута Абутилон абатмент примыкать масло примыкающий гудение отменять абваб абы бездна бездонный ужасно бездна бездонный абиссинский абиссобентонный абиссолит абиссофелагический акакатехин акакатехол акацетин Акация Акация акация акацин академия академический академик Академический академический академический академически академики академик академизм академизм академик академик академизм академизировать Академус академия Акадия акадиалит акадский Академия Акаена акажу акалеф акалефа акалефа акалефан акалефоид акалический акалицин бесцветный акаликулировать Акалифы акалиптеры Акалиптрата Акалиптраты акалиптировать Акамар акампсия акана шиповатый аканонический акант аканта Акантовые шиповатый акантад Акантария Акантия акантиальный акантин акантин акантион акантит акантокарпный Скребни скребень Скребни акантоцефал акантоцереус шиповатый Акантодеи акантодейский Акантодеи Акантоды акантод Акантодиды акантодии Акантодини акантоид Акантолимон акантологический акантология акантолиз акантома акантомериды акантон акантопанакс Акантофис акантофорный акантопод акантопод акантопоматозный акантопор скребень Акантоптеры акантоптер акантоптериг Акантоптеригии акантоз шиповатый акантуриды акантур акант акапния безголовый бескапсульный акапу акапулько акара акарапис акардия акардиальный клещи клещ акариаз акарицидный акарицид акарид акарида Акаридея акаридный акаридоматий акариформный акарина клещевой акариноз акароцецидий акародермит акароидный акарол акаролог акарология акарофильный акарофобия акаротоксический бесплодный бесплодный Акар Акастус акаталектический акаталепсия каталепсия некаталептический акаталлактический акатаматезия акатафазия акатапоз акатастазия акатастатический акат акатегоричный ресторан акатарсия акатарсия акафолический акаудальный acaudate бесцветный акаулин акаулез акаулус акка присоединиться присоединение присоединяющийся ускоряемый акселерандо ускоритель ускорить ускоренный ускоренно ускорение ускоряющий ускоритель ускоряющий акселерограф акселерометр Акцент доступность доступный присоединение акцент акцент без акцента акцентор акцентируемый акцентный акцентуальность акцентно подчеркивать акцентуация акцентуатор акцент принимать приемлемость приемлемо приемлемость приемлемо принятие принятие принимающий принятие принятый принято акцептор принимать принятие принятие приемлемый акцептор приемщица доступ присоединение аксерситор доступ доступный доступность аксессуар принадлежность доступность доступный доступный присоединение дополнительный присоединившийся вспомогательный доступный недоступный вспомогательный аксессуар принадлежность аксессуар аксессуар случайность случайность авария случайный случайность случайный человек случайность случайно случайность несчастный случай случайный случайность случайно акцидия ациди присоединиться получатель Акципитер акципитальный случайный Accipitres ястребиный акцизм акцит признание похвальный приветствующий приветственный возглас аккламатор приветственный акклиматизируемый акклиматизация акклиматизироваться акклиматизация акклиматизация акклиматизируемый акклиматизация акклиматизироваться акклиматизатор акклиматизация акклинальный акклинировать стремительный подъем наклонный соглашаться встречать аккомпанировать похвалить приветствуемый признанный акцент акколле сочетание любезный уступчивость разместить любезно приспособленность любезный любезно жилье аккомодационный любезный уступчивость жилец сопровождающий сопровождение аккомпанемент концертмейстер сопровождать сопровождающий завершающий сообщник соучастие соучастие выполнить достижимый удавшийся исполнитель достижение совершить принять согласие приемлемый соответствие соответствие согласно соответственно аккорд согласно соответственно аккордеон аккордеонист присоединять аккомпанемент приставать доступный обратился аккуш принадлежность акушер акушер учетная запись подотчетность ответственный подотчетность подотчетно бухгалтерия бухгалтер бухгалтерия бухгалтерский учет бухгалтерский учет сопровождать сопровождение бухгалтер снаряжение соглашаться аккредитовать аккредитовать аккредитация аккредитованный аккредитация аккрементальный увеличение возрастать разрастание нарастающий срастание срастаться аккреция аккреционный срастающийся приближаться соответствует начисление накапливаться накопление накопитель обвинение аккубитум аккубит культурный окультуривать аккультурация окультуривать прилегание лежащий аккумулировать накапливаемый накапливать накопление накопительный накопительный накопительно накопительность аккумулятор точность точный точно точность проклинать проклятый проклято проклятие предосудительный предосудительно обвинение обвинитель обвинение обвинительный винительный падеж винительный обвинительный обвинительно обвинительный обвинительница обвинять обвиняемый обвинитель обвиняюще винительный приучать привыкший привычно привыкание туз ацеаценафтен ацеантрен ацеантренхинон ацекафин ацеконитовый acedia ацедиамин адиаст аседи Асельдама Акеметы уксусный аценафт ^ О lCC>n7ɘ9?*ϗI-pZЎFTt˓h%

    ‘@Ҫl(n

    Science Management F.

    Отчет Школы научного менеджмента Ф. Тейлора

    Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915) — известный инженер-практик и менеджер, которого по праву называют отцом менеджмента. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах «Управление предприятием» (1903 г.), «Принципы научного управления» (1911 г.).

    Тейлор активно занимался проблемой рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. По мнению и опыту Ф. Тейлора, ограниченная (минимальная) производительность труда во многих цехах казалась рабочим некой нормой (которую они не собирались перевыполнять).Такой подход он назвал «притворством» (солдатское — делать вид, что работаешь, «заморачиваться», «филонить»). При этом он разделял притворство на естественное и системное. Естественное притворство — это стремление рабочих облегчить работу. Системная претензия — это, с одной стороны, снижение производительности труда работников в результате, по выражению Ф. Тейлора, их недальновидной оценки собственных интересов, а с другой — готовность менеджеров принять это существенно снизить оптимальный уровень производительности труда в обычном режиме.

    В своей работе «Управление предприятием» Ф. Тейлор разделил рабочих на рабочих среднего и первого разряда. По его мнению, рабочие из среднего класса, которых большинство, склонны отлынивать при каждой возможности. В частности, Тейлор отмечал, что «склонность среднего человека (во всех сферах жизни) выражается в его склонности скитаться в неторопливом темпе; он может ускорить свой шаг только после долгих размышлений и наблюдений, или, скажем, испытывая упреки совести или под влиянием внешних обстоятельств… Эта тенденция к расслаблению явно усиливается при физических упражнениях. большое количество рабочих с одинаковой работой и с одинаковыми рабочими ставками. При подобной организации труда лучшие люди медленно, но верно сливаются с основной равнодушной и инертной массой. »

    Тейлор считал, что проблему низкой производительности можно решить, применив метод, который он назвал «Научный расчет времени». Одной из первоначальных целей разработки этого метода было определение фактического времени, необходимого для выполнения конкретной операции. Суть метода заключалась в разделении работы на последовательность элементарных операций, которые хронометрировались и записывались с помощью рабочих. Метод, предложенный Тейлором, позволил получить точную информацию о необходимых затратах времени на выполнение той или иной работы, оптимизировав тем самым алгоритм деятельности рабочих и предоставив новые возможности контроля над всеми аспектами производства, связанными с оборудованием, машинами. , материалы и методы работы.

    Позже, в «Принципах научного управления» Тейлор выдвинул три фундаментальных принципа научного управления:

    • 1) замена решений, принимаемых работником, выполняющим эту функцию, научно обоснованными решениями;
    • 2) научный отбор и подготовка работников, требующие изучения их качеств, воспитания и обучения, взамен бессистемного отбора и обучения;
    • 3) тесное сотрудничество руководителей и рабочих, позволяющее им выполнять свою работу в соответствии с установленными научными законами и закономерностями, а не произвольное решение каждой отдельной задачи отдельным работником. Применение метода Ф. Тейлора в различных компаниях дало

    значимые экономические результаты. В то же время это привело к значительному сокращению числа рабочих мест и увольнениям работников, что вызвало обоснованное беспокойство как рабочих, так и профсоюзов. В результате у Тейлора появилось множество критиков, обвинявших его в том, что он якобы считает рабочих чем-то вроде роботов и стремится исключительно к повышению уровня производства, при этом полностью игнорируя человеческий фактор. Были также опасения, что полное внедрение научного управления неизбежно приведет к обесцениванию имеющихся навыков и ремесел, к постепенному снижению потребности в квалифицированной рабочей силе, которая будет алгоритмизирована так, что любой человек «с улицы» сможет заменить мастера. .»

    Методы вызвали такую ​​резкую реакцию американских профсоюзов, что они выступили в совместной кампании против введения и распространения научного менеджмента. В результате Тейлор даже предстал перед специальным комитетом Конгресса, созданным для рассмотрения «подобных систем управления производством». Несмотря на вполне рациональные и логичные возражения Тейлора, его заявления были мало слышны под шумным гулом критики. В результате в законопроект об ассигнованиях были внесены пункты, запрещающие использование таких методов, и прежде всего использование секундомера.

    Тем не менее, несмотря на резкую критику и сопротивление со стороны профсоюзов, к 1930 г. научная система управления Тейлора была известна и широко распространена во всех развитых странах. Его идея разделения труда на простейшие операции привела к созданию конвейера, который сыграл столь значительную роль в росте экономической мощи США в первой половине 20 века.

    Произведения Ф. Тейлора были переизданы во всем мире. В СССР его работы были опубликованы в 1925 и 1931 гг., а его методы научного руководства исследовались и внедрялись в рамках нормирования труда и научной организации труда.Среди организаторов социалистического строительства того времени они нашли своих ярых сторонников.

    В заключение можно отметить, что, несмотря на противоречивость некоторых положений и методов Тейлора, его вклад в развитие теории управления значителен. Можно признать, что он первым синтезировал и систематизировал существующие представления об управлении людьми и предложил методы, благодаря которым это искусство получило свое дальнейшее развитие. И хотя Тейлор считал мотивацию рабочих слишком упрощенной и недооценивал роль коллектива в организации деятельности (что соответствовало степени развития социально-психологической теории того времени), его представления о взаимной ответственности руководителей и рабочих, а также его идея «ментальной революции» внесла значительный вклад в формирование нового мышления в менеджменте.

    По мнению П. Друкера, известного теоретика в области психологии управления и менеджмента, Ф. Тейлор — один из немногих людей, оказавших наибольшее влияние на развитие науки, и чьи идеи в то же время столкнулись такое упрямое непонимание и рьяное искажение фактов.

    Можно утверждать, что именно неоднозначностью своих методов и противоречивостью отдельных положений Тейлор настолько взволновал научное и профессиональное общественное мнение своего времени, что послужил мощным толчком для дальнейшего развития теории управления.

    • Тейлор Ф. У. Управление магазином. Нью-Йорк, 1903.
    • Друкер П.Ф. Посткапиталистическое общество / Новая постиндустриальная волна на Западе. М.: Академия, 1999.С. 87.

    Окончательно сформировалась и получила широкую известность школа научного менеджмента в начале ХХ века. Оно связано прежде всего с именами Ф. Тейлора, Франка и Лилиан Гилбрет, Г. Эмерсона, Г. Форда.

    Создатели школы управления наукой исходили из того, что, используя наблюдения, измерения, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться их более эффективного выполнения.

    Основные принципы школы научного менеджмента :

    1. Рациональная организация — предполагает замену традиционных методов труда рядом правил, формируемых на основе анализа труда, и последующее правильное расстановку рабочих и обучение их оптимальным приемам труда.
    2. Разработка формальной структуры организации.
    3. Определение мер сотрудничества руководителя и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

    Учредителями Школы научного менеджмента являются:

    • Ф. В. Тейлор;
    • Фрэнк и Лили Гилберт;
    • Генри Гант.

    FW Taylor — Инженер-практик и менеджер, который на основе анализа содержания работы и определения ее основных элементов разработал методологические основы нормирования труда , стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы к выбору , расстановка и стимулирование труда работников.

    Тейлор разработал и внедрил сложные системные организационные меры:

    • синхронизация;
    • карточки-инструкции;
    • методы переподготовки рабочих;
    • бюро планирования;
    • сбор социальной информации.

    Большое значение придавал правильной системе дисциплинарных взысканий и поощрения труда. в его системе является основным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые произвели больше, вознаграждали больше .

    Взгляд на сдельно-премиальную систему оплаты труда:

    • Ф. Тейлор: рабочие должны получать заработную плату пропорционально их вкладу, т.е. сдельно. Рабочие, производящие больше установленной дневной нормы, должны получать повышенную заработную плату, т. е. дифференцированную сдельную оплату труда;
    • Г. Ганта: рабочему гарантируется недельная заработная плата, но если квота превышена, он получает премию плюс более высокую удельную заработную плату.

    Научный менеджмент наиболее тесно связан с работами Фрэнка и Лилии Гилберт, которые в первую очередь занимались изучением физического труда в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет снижения усилий, затрачиваемых на ее производство.

    Gilberts изучал рабочие операции с помощью кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных перемещений, стремились повысить эффективность работы.

    Исследования по рационализации труда рабочих, проведенные Ф. Гильбертом, обеспечили трехкратное повышение производительности труда.

    л.Гилберт заложил основы области менеджмента, которая сейчас называется «управление персоналом». Она исследовала такие вопросы, как размещение и обучение. Научный менеджмент не пренебрегал человеческим фактором.

    Важным вкладом этой школы стало систематическое использование стимулов для того, чтобы мотивировать рабочих на увеличение объемов производства.

    Ближайшим учеником Тейлора был Г. Гант, занимавшийся разработкой методов премиальной выплаты, составивший карты-схемы для планирования производства (ленточные диаграммы Ганта), а также внесший вклад в развитие теории лидерства.Работы Ганта характеризуют осознание ведущей роли человеческого фактора.

    Представители школы научного менеджмента в основном посвятили свою работу тому, что называется управлением производством. Она сосредоточилась на повышении эффективности на уровне подчиненных, так называемом неуправленческом уровне.

    Критика Школы научного менеджмента : механистический подход к менеджменту: обучение менеджменту сводилось к обучению промышленной инженерии; снижение трудовой мотивации для удовлетворения утилитарных потребностей работников.

    Концепция научного управления стала водоразделом. Он почти сразу стал предметом всеобщего интереса. Многие отрасли бизнеса стали применять научный менеджмент не только в США, но и в Англии, Франции и других странах.

    Г. Форд , механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, продолжил учение Тейлора и применил его теоретические положения на практике.

    Г.Принципы организации производства Форда: замена самодельной машины; максимальное разделение труда; специализация; расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных операций; регулируемый производственный ритм.

    Идеи, заложенные школой научного менеджмента, получили развитие и применялись к управлению организациями в целом, прежде всего представителями.

    Принципы, преимущества и недостатки Школы научного менеджмента

    Основатель Школы научного менеджмента Тейлора, используя наблюдения, измерения и анализ, усовершенствовал многие ручные операции рабочих и на этой основе добился увеличения производительность и эффективность их труда.Результаты его исследований послужили основой для пересмотра норм выработки и заработной платы рабочих.

    Последователи Тейлора Фрэнк и Лилиан Гилбрет сосредоточились на рационализации труда рабочих, изучении физического движения в производственном процессе и изучении возможностей увеличения выпуска за счет повышения производительности труда. Значительный вклад в разработку системы Тейлора внес Эмерсон, исследовавший штатный принцип в управлении и рационализации производства.Форд сформулировал основные принципы организации производства, впервые отделил основную работу от ее обслуживания.

    На основе проведенных исследований и опытов авторы этой школы вывели ряд общих принципов, методов и форм организации производства и стимулирования труда рабочих. Основные принципы Школы научного менеджмента:

    • разработка оптимальных методов выполнения работ на основе изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;
    • абсолютное следование разработанным стандартам;
    • отбор, обучение и трудоустройство работников на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу;
    • оплата по результатам труда;
    • выделение функций управления в отдельную область профессиональной деятельности;
    • поддержание дружеских отношений между рабочими и руководителями.

    Вклад школы научного менеджмента в теорию менеджмента:

    • использование научного анализа для изучения рабочего процесса и определения лучших способов выполнения задачи;
    • отбор работников, наиболее подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения;
    • обеспечение сотрудников ресурсами, необходимыми для эффективного выполнения их задач;
    • важность справедливых стимулов для повышения производительности труда работников;
    • отделение планово-организационной деятельности от самой работы.

    К недостаткам этой теории можно отнести следующее:

    • учение основывалось на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности;
    • в рабочем Тейлор и его последователи видели только исполнителя простых операций и средство для достижения цели;
    • не признавал разногласий, противоречий, конфликтов между людьми;
    • в учении учитывались и учитывались только материальные нужды рабочих;

    Тейлор относился к рабочим как к необразованным людям, игнорируя их идеи и предложения.

    Основатель этой школы Тейлор много лет посвятил повышению производительности труда. Фактически он пытался найти ответ на вопрос: как заставить рабочего работать как машина? Совокупность принципов и положений этой школы впоследствии получила название «тейлоризм».

    В то же время эта теория стала серьезным поворотным пунктом, благодаря которому менеджмент стал широко признаваться в качестве самостоятельной области. научные исследования. Впервые практики и ученые увидели, что методы и подходы, рекомендованные школой, могут быть эффективно использованы для достижения организационных целей.

    Представители этой школы создали научные основы организации производства и труда. В 1920-х гг. из этого научного направления возникли самостоятельные науки: научная организация труда (НОТ), теория организации производства и др.

    Основатель Школы научного менеджмента счетов Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управление заданиями». Понятие «научный менеджмент» впервые использовал в 1910 году Луи Брандвейс.

    Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из совокупности принципов, применимых ко всем видам социальной деятельности.

    Основы Фредерика Тейлора.

    1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.

    2. Отбор, подготовка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.

    3. Взаимодействие администрации с рабочими.

    4. Справедливое и справедливое распределение обязанностей.

    Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит подбор людей, способных соответствовать требованиям работы, а затем подготовка и обучение этих людей для работы в определенном направлении. Подготовка имеет решающее значение для повышения эффективности работы.

    Тейлор считает, что специализация работы одинаково важна на управленческом и исполнительном уровнях. Он считает, что планирование должно осуществляться в плановом отделе должностными лицами, всесторонне подготовленными и способными выполнять все плановые функции.

    Фредерик Тейлор создал дифференцированную систему оплаты труда, , по которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. основное значение он придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это означает, что рабочие, производящие больше дневной нормы, должны получать более высокую сдельную плату, чем те, кто не производит норму. Основным стимулом для работающих людей является возможность зарабатывать деньги за счет повышения производительности труда.

    Роль дифференцированной оплаты.

    1. Система дифференцированной сдельной оплаты труда должна стимулировать повышение производительности труда рабочих, так как это увеличивает сдельную оплату труда.

    2. Использование идей Тейлора обеспечивает значительное повышение производительности труда.

    Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физическим характером труда и психологическим характером рабочих, чтобы установить определения труда. А, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, сферы управления и распределения полномочий.

    Основная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должны осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Необходимо нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».

    Научное управление, по Тейлору, сосредоточено на работе, выполняемой на самом низком уровне организации.

    Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет работника как механического исполнителя предписанных «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.

    Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму ниже

    Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

    Размещено на http://www.allbest.ru/

    ЭССЕ

    на тему: «Школа научного менеджмента Ф. Тейлора»

    Офис имеет древнюю историю, но теория управления начала развиваться только в начале 20 века. Возникновение науки управления приписывают Фредерику Тейлору (1856–1915). Основатель Школы научного менеджмента Тейлор вместе с другими исследователями стал пионером в изучении средств и способов лидерства.

    Революционные мысли об управлении, мотивации появлялись и раньше, но не были востребованы.Например, очень успешным оказался проект Роберта Оуэна (начало 19 века). Его фабрика в Шотландии приносила прибыль, создавая условия труда, побуждающие людей работать эффективно. Рабочие и их семьи были обеспечены жильем, работавшие в лучших условиях поощрялись премиями. Но деловые люди того времени не были готовы последовать за Оуэном.

    В 1885 г. параллельно со школой Тейлора возникла эмпирическая школа, представители которой (Друкер, Форд, Саймонс) считали менеджмент искусством.А успешное лидерство может быть основано только на практическом опыте и интуиции, а не на науке.

    Именно в США на заре 20 века сложились благоприятные условия, в которых началась эволюция школ научного менеджмента. В демократической стране возник огромный рынок труда. Доступность образования помогла многим умным людям проявить свои качества. Развитие транспорта и экономики способствовало укреплению монополий с многоуровневой структурой управления. Требовались новые способы руководства. В 1911 году вышла книга Фредерика Тейлора «Принципы научного управления», положившая начало исследованиям в области новой науки — лидерства.

    Школа научного менеджмента Тейлора (1885-1920)

    Отец современного менеджмента Фредерик Тейлор предложил и систематизировал законы рациональной организации труда. Посредством исследований он донес мысль о том, что труд должен изучаться научно.

    · Нововведения Тейлора – это методы мотивации, сдельной оплаты труда, отдыха и перерывов в работе, тайминга, нормирования, профессионального отбора и обучения кадров, введения карточек с правилами выполнения работ.

    · Вместе со своими последователями Тейлор доказал, что использование наблюдений, измерений и анализов поможет облегчить ручной труд, сделать его более совершенным. Введение обязательных норм и стандартов позволило повысить заработную плату более эффективных работников.

    · Сторонники школы не игнорировали человеческий фактор.

    Внедрение методов стимулирования позволило повысить мотивацию работников и повысить производительность труда.

    · Тейлор расчленил методы работы, отделил функции управления (организация и планирование) от фактической работы. Представители школы научного менеджмента считали, что люди, имеющие эту специальность . Они придерживались мнения, что сосредоточение разных групп сотрудников на том, на что они больше способны, делает организацию более успешной.

    Система, созданная Тейлором, признана более применимой к низшему уровню управления с диверсификацией и расширением производства. Школа научного менеджмента Тейлора создала научную базу для замены устаревших практических методов работы. Среди сторонников школы были такие исследователи, как Ф. и Л. Гилберты, Г. Гантт, В. Вебер, Г. Эмерсон, Г. Форд, Г. Грант, О.А. Ерманский.

    Изначально сам Тейлор называл свою систему «управление заданиями». Понятие «научный менеджмент» впервые использовал в 1910 году Луи Брандвейс.

    Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из совокупности принципов, применимых ко всем видам социальной деятельности. Монополия Taylor Labor Guide

    Основные принципы FR Эдерик Тейлор

    1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.

    2. Отбор, подготовка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.

    3. Взаимодействие администрации с рабочими.

    4. Справедливое и справедливое распределение обязанностей.

    Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит подбор людей, способных соответствовать требованиям работы, а затем подготовка и обучение этих людей для работы в определенном направлении. Подготовка имеет решающее значение для повышения эффективности работы.

    Тейлор считает, что специализация работы одинаково важна на управленческом и исполнительном уровнях. Он считает, что планирование должно осуществляться в плановом отделе должностными лицами, всесторонне подготовленными и способными выполнять все плановые функции.

    Фредерик Тейлор создал дифференцированную систему оплаты труда, , по которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. основное значение он придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это означает, что рабочие, производящие больше дневной нормы, должны получать более высокую сдельную плату, чем те, кто не производит норму. Основным стимулом для работающих людей является возможность зарабатывать деньги за счет повышения производительности труда.

    Роль дифференцированной оплаты

    1.Система дифференцированных сдельных расценок должна стимулировать повышение производительности труда рабочих, так как это увеличивает сдельную оплату труда.

    2. Использование идей Тейлора обеспечивает значительное повышение производительности труда.

    Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физическим характером труда и психологическим характером рабочих, чтобы установить определения труда. А, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, сферы управления и распределения полномочий.

    Основная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должны осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Необходимо нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».

    Научное управление, по Тейлору, сосредоточено на работе, выполняемой на самом низком уровне организации.

    Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет работника как механического исполнителя предписанных «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.

    Создатели школы управления наукой исходили из того, что, используя наблюдения, измерения, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться их более эффективного выполнения.

    Основные принципы школы научного менеджмента :

    1. Рациональная организация труда — предполагает замену традиционных методов труда рядом правил, сформированных на основе анализа труда, и последующую правильную расстановку рабочих и обучение их оптимальным приемам труда.

    2. Разработка формальной структуры организации.

    3. Определение мер сотрудничества руководителя и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

    Ф.У. Тейлор — инженер-практик и менеджер, который на основе анализа содержания труда и определения его основных элементов разработал методологическую основу нормирования труда , стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы к подбор, расстановка и стимулирование работников.

    Тейлор разработал и внедрил комплексную систему организационных мероприятий:

    · Хронометраж;

    · Учебные карты;

    · Методы переподготовки рабочих;

    · Бюро планирования;

    · Сбор социальной информации.

    Большое значение придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных взысканий и поощрений труда. Труд в его системе является основным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые произвели больше, вознаграждали больше .

    Взгляд на сдельную и премиальную системы оплаты труда:

    Ф. Тейлор: рабочие должны получать заработную плату пропорционально их вкладу, т. е. сдельно. Рабочие, производящие больше установленной дневной нормы, должны получать более высокую заработную плату, т.е.е. дифференцированная сдельная оплата труда;

    · Г. Гант: рабочему гарантируется недельная заработная плата, но при превышении нормы он получает премию плюс более высокую оплату за единицу продукции.

    Научный менеджмент наиболее тесно связан с работами Фрэнка и Лилии Гилберт, которые прежде всего занимались изучением физического труда в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет снижения усилий, затрачиваемых на ее производство.

    Gilberts изучал рабочие операции с помощью кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных перемещений, стремились повысить эффективность работы.

    Исследования по рационализации труда рабочих, проведенные Ф. Гильбертом, обеспечили трехкратное повышение производительности труда.

    Л. Гилберт заложил основы области менеджмента, которая сейчас называется «управление персоналом». Она исследовала такие вопросы, как набор, расстановка кадров и обучение.Научный менеджмент не пренебрегал человеческим фактором.

    Важным вкладом этой школы стало систематическое использование стимулов с целью побуждения работников к повышению производительности производства.

    Ближайшим учеником Тейлора был Г. Гантт, занимавшийся разработкой методов премиальной выплаты, составивший карты-схемы для планирования производства (ленточные диаграммы Ганта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства. Работы Ганта характеризуют осознание ведущей роли человеческого фактора.

    Представители школы научного менеджмента в основном посвятили свою работу тому, что называется управлением производством. Она сосредоточилась на повышении эффективности на уровне подчиненных, так называемом неуправленческом уровне.

    Критика Школы научного менеджмента : механистический подход к менеджменту: обучение менеджменту сводилось к обучению промышленной инженерии; снижение трудовой мотивации для удовлетворения утилитарных потребностей работников.

    Концепция научного управления стала водоразделом.Он почти сразу стал предметом всеобщего интереса. Многие отрасли бизнеса стали применять научный менеджмент не только в США, но и в Англии, Франции и других странах.

    Г. Форд , механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, продолжил учение Тейлора и применил его теоретические положения на практике.

    Принципы организации производства Г. Форда: замена ручного труда машинным; максимальное разделение труда; специализация; расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных операций; регулируемый производственный ритм.

    Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организациями в целом, прежде всего, представителями административной школы управления.

    Итак, был заложен фундамент для развития ШКОЛЫ НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ 1885-1920 (по другим данным — 1880-1924). Вклад Тейлора: Он отделил функцию планирования от функции управления.Он указывал на необходимость полного, почти революционного изменения отношения руководителей и рабочих к своим обязанностям. «Все должны работать в гармонии друг с другом. Строгая научная система знаний о законах рациональной организации труда, строительными блоками которой является математический метод расчета себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движения (хронометраж), метод разделения и рационализации приемов труда, инструктивные карты и многое другое, что впоследствии стало частью так называемого механизма научного управления.Тейлор вручил награду не только как денежное вознаграждение. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки также являются наградой, как и различные получеловеколюбивые новшества: организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов. Все это Тейлор считал ценным «инструментом для создания более умелых и умных работников», что «заставляет их чувствовать себя хорошо по отношению к владельцам». Тейлор доказал, что если внести в рабочий процесс соответствующие улучшения и заинтересовать работника, то за отведенное время он сделает в 3-4 раза больше, чем в обычных условиях.Психологическое воздействие на рабочих, которых рекомендовал Тейлор, иногда принимало оригинальные формы. Так, на одном заводе, где работали в основном молодые женщины, был приобретен огромный породистый кот, ставший любимцем рабочих. Игра с этим животным во время перерыва улучшила их настроение, и поэтому они с большей энергией взялись за работу. Как видим, многое из того, что Тейлор предлагал использовать в трудовом процессе, имело психологическую основу. .. А понятие «человеческий фактор» в психологическом плане впервые было введено в научный оборот Тейлором — затем его разрабатывали классики управление.Таким образом, Тейлор не пренебрегал человеческим компонентом организаций, как многие считают, а делал упор на индивидуальные, а не на коллективные качества людей. В последние годы многие исследователи стали подвергать сомнению вклад Тейлора: Враг и Перрони-Тейлор экспериментов не проводили. Враг и Стотка писали, что Тейлор позаимствовал большинство своих принципов из рукописи своего коллеги Морриса Кука. Однако Локк писал, что критика Тейлора необоснованна. Научный менеджмент и Тейлор стали синонимами.Проф. Ральф Дэвис, декан факультета менеджмента Университета Огайо, лауреат премии Тейлора (1959 г.), автор многочисленных работ по вопросам управления, отмечал, что вся современная американская философия научного менеджмента заложена в трудах Тейлора. Схожую с Р. Дэвисом оценку наследию Ф. Тейлора дает Харлоу Персон, видный американский деятель в области теории управления производством, который был одним из управляющих директоров Общества Тейлора. В рассматриваемый нами период он был инициатором и редактором сборника «Научный менеджмент в американской промышленности», издаваемого обществом Тейлора.В разделах сборника, написанных Персоном, изложена сущность системы Тейлора, а затем — принципы научного менеджмента, как они предстали Персону в 1929 г. и которые применительно к предприятию мало отличались от изложенных Персоном. Тейлор в начале века. Персон также пытался рассмотреть проблемы управления производством на отраслевом и даже национальном уровне. Сменяющие друг друга представители «классической» школы всячески пытаются взять Тейлора под защиту.Так, в одном из своих докладов, опубликованном в 1955 г., «Менеджмент как система мышления» Урвик решительно выступает против представления о том, что «научный менеджмент» Тейлора был «бесчеловечным», и с негодованием отвергает попытки изобразить Тейлора как «холодного, расчетливого, беспристрастный ученый, одинаково равнодушный к человеческим надеждам и человеческим страхам…». Урвик подчеркивает, что нельзя полностью отождествлять произведения и мировоззрение самого Тейлора и всей «классической» школы, и с целью «реабилитировать» Тейлора в его произведениях находят места, где признается важность человеческого фактора. По данным таблицы нетрудно убедиться, что эти принципы содержат ряд положений, сформулированных представителями «классической» школы.

    Ф. Тейлор рассматривал научный менеджмент как эффективное оружие сближения интересов всего персонала за счет роста благосостояния работников и установления более тесного сотрудничества с собственниками и администрацией в достижении производственно-хозяйственных целей организации .Ф. Тейлор считал, что для тех, кто воспримет систему научного управления в полном объеме, следствием будет устранение всех споров между сторонами, так как предметом научного исследования будет вместо этого формирование «честного повседневного труда» работника. попыток обмана. Существенным вкладом Ф. Тейлора в теорию управления было отделение управленческих функций от фактического выполнения работы. Ф. Тейлор, по мнению его последователей, совершил «интеллектуальную революцию», трактуя управление производством как совместную деятельность руководителей и рабочих на основе общности интересов. Он описал управление как процесс слияния материальных ресурсов и технологий с реальным человеческим потенциалом для достижения целей организации. Научный менеджмент, отмечал Ф. Тейлор, способствует развитию чувства товарищества, поскольку отношения людей на производстве представляют собой уже не отношения хозяев и подчиненных, как в старых системах управления, а отношения взаимопомощи между друзьями, помогающими друг друга выполнять работу, к которой каждый из них лучше подготовлен.С другой стороны, Ф. Тейлор подчеркивал, что движущая сила производительности труда — личный интерес работника.

    Основными задачами администрации, по Ф. Тейлору, являются:

    * развивать научные методы каждого элемента работы вместо использования примитивных эмпирических методов;

    * на научной основе осуществляют подбор, обучение и развитие работников, тогда как раньше они самостоятельно выбирали себе работу и готовились к ней, как могли;

    * объединить работников и науку вместе, обеспечить дружеское сотрудничество между работниками для выполнения работы в соответствии с разработанными научными принципами;

    * обеспечить более строгое разделение труда между рабочими и руководителями, чтобы на стороне первых сосредоточивалась исполнительская работа, а на стороне вторых — управление и надзор.

    Размещено на Allbest.ru

    Аналогичные документы

      Основные принципы школы научного менеджмента, которая сформировалась и получила широкую известность в начале ХХ века. Оценка вклада каждого из основоположников школы научного менеджмента в развитие менеджмента: Ф.Ю. Тейлор, Г. Эмерсон, Г. Л. Гант, Г. Форд.

      презентация добавлена ​​25.01.2016

      Предпосылки возникновения научного менеджмента.Ф. Тейлор — основоположник научного менеджмента. «Машинная модель» филадельфийских инженеров, идеи «реформаторов труда». Развитие концепций Тейлора его последователями. Отражение научного менеджмента в современности.

      Курсовая работа, добавлена ​​12.03.2011

      Биография Ф. Тейлора и основные положения его «науки об управлении производством». Опыты Тейлора по изучению производительности труда, разработка основных положений системы рационализации труда.Развитие идей Ф. Тейлора в работах его последователей.

      курсовая добавлена ​​31. 01.2012

      Общие предпосылки возникновения теории научного управления Ф.У. Тейлор, его сущность и основные принципы. Основные модели управления предприятием и персоналом. Разработка Ф.У. Тейлор в трудах его последователей и их влияние на современный менеджмент.

      курсовая добавлена ​​30.07.2013

      Основы методологии научного менеджмента.Вклад Фредерика Тейлора как основателя Школы научного менеджмента в развитие менеджмента. Эволюция менеджмента и менеджмента. Научный менеджмент Фредерика Тейлора. Критика школы научного менеджмента.

      реферат, добавлен 28.07.2010

      Применение системы дифференцированной оплаты по производительности труда. Исследования по научной организации труда. Издание книги Ф. Тейлора «Принципы научного менеджмента».Основные принципы управления Тейлора. Две основные задачи менеджмента.

      презентация добавлена ​​11.06.2016

      Предпосылки возникновения концепции научного управления. Развитие концепции управления Тейлора его последователями и ее современное значение. .. Организационно-технологический подход к управлению. Современная система профессионального образования.

      курсовая, добавлена ​​19.09.2013

      Предпосылки возникновения научного менеджмента, основные идеи и теории, изложенные в трудах Ф.У. Тейлор. Причины недостаточной производительности труда по Тейлору. Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ООО «Энерго-Сервис».

      Курсовая работа, добавлена ​​08.07.2013

      Происхождение, формирование и содержание различных школ управления. Научная школа, метод исследования Тейлора. Классическая (административная) школа. Применение психологического анализа к практическим производственным задачам. Зарождение менеджмента в России.

      Курсовая работа, добавлена ​​13.04.2012

      Исторические силы и их влияние на управление.Школа научного менеджмента, основанная Ф. Тейлором, его принципы управления трудом. Создание принципов рациональной бюрократии (М. Вебер). Современные подходы к управлению. Методология ситуационного подхода.

    Граф Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управление заданиями». Понятие «научный менеджмент» впервые использовал в 1910 году Луи Брандвейс.

    Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из набора принципов, применимых ко всем видам социальной деятельности.

    Основы Фредерика Тейлора.

    1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.
    2. Отбор, подготовка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.
    3. Взаимодействие администрации и рабочих.
    4. Равное и справедливое распределение обязанностей.

    Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит подбор людей, способных соответствовать требованиям работы, а затем подготовка и обучение этих людей для работы в определенном направлении.Подготовка имеет решающее значение для повышения эффективности работы.

    Тейлор считает, что специализация работы одинаково важна на управленческом и исполнительном уровнях. Он считает, что планирование должно осуществляться в плановом отделе должностными лицами, всесторонне подготовленными и способными выполнять все плановые функции.

    Фредерик Тейлор создал дифференцированную систему оплаты труда, , по которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. основное значение он придавал системе сдельных ставок заработной платы.Это означает, что рабочие, производящие больше дневной нормы, должны получать более высокую сдельную плату, чем те, кто не производит норму. Основным стимулом для работающих людей является возможность зарабатывать деньги за счет повышения производительности труда.

    Роль дифференцированной оплаты.

    1. Система дифференцированных сдельных расценок должна стимулировать повышение производительности труда рабочих, так как это увеличивает сдельную оплату труда.
    2. Использование идей Тейлора обеспечивает значительное повышение производительности труда.

    Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физическим характером работы и психологическим характером рабочих, чтобы установить определения работы. А, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, сферы управления и распределения полномочий.

    Основная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должны осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями.Необходимо нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».

    Научное управление, по Тейлору, сосредоточено на работе, выполняемой на самом низком уровне организации.

    Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет работника как механического исполнителя предписанных «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.

    школ научного менеджмента. Представители Школы научного менеджмента

    Современные взгляды на теорию менеджмента, основу которой заложили научные школы менеджмента, весьма разнообразны. В статье будет рассказано о ведущих зарубежных школах менеджмента и основоположниках менеджмента.

    Происхождение науки

    Менеджмент имеет древнюю историю, но теория управления начала развиваться только в начале 20 века.Возникновение науки управления считается заслугой Фредерика Тейлора (1856-1915). Основатель школы научного менеджмента Тейлор вместе с другими исследователями инициировал изучение средств и методов лидерства.


    Революционные мысли об управлении, мотивации возникли раньше, но не были востребованы. Например, очень удачным оказался проект Роберта Оуэна (начало 19 века). Его фабрика в Шотландии приносила большую прибыль, создавая условия труда, побуждающие людей работать эффективно.Рабочие и их семьи были обеспечены жильем, работали в лучших условиях, поощрялись премиями. Но бизнесмены того времени не были готовы следовать за Оуэном.

    В 1885 г. параллельно со школой Тейлора возникла эмпирическая школа, представители которой (Друкер, Форд, Саймонс) придерживались мнения, что менеджмент — это искусство. Успешное лидерство может основываться только на практическом опыте и интуиции, но это не наука.


    Именно в США на заре ХХ века сложились благоприятные условия, в которых началась эволюция школ научного менеджмента.В демократической стране сформировался огромный рынок труда. Наличие образования помогло многим умным людям проявить свои качества. Развитие транспорта и экономики способствовало укреплению монополий с многоуровневой структурой управления. Требовались новые способы руководства. В 1911 году вышла книга Фредерика Тейлора «Принципы научного менеджмента», положившая начало исследованиям в области новой науки — лидерства.



    Школа научного менеджмента Тейлора (1885-1920)

    Отец современного менеджмента Фредерик Тейлор предложил и систематизировал законы рациональной организации труда.С помощью исследований он донес мысль о том, что труд должен изучаться научными методами.

    • Нововведения Тейлора включают методы мотивации, сдельную оплату труда, отдых и перерывы в производстве, табель учета рабочего времени, нормирование, профессиональный отбор и обучение персонала, введение карточек с правилами выполнения работ.
    • Вместе со своими последователями Тейлор доказал, что использование наблюдений, измерений и анализов поможет облегчить ручной труд, сделать его более совершенным.Внедрение посильных норм и нормативов позволило повысить заработную плату более работоспособным работникам.
    • Сторонники школы не оставили без внимания человеческий фактор. Внедрение методов стимулирования повысило мотивацию работников и повысило производительность труда.
    • Тейлор расчленил методы труда, отделил функции управления (организация и планирование) от собственно труда. Представители школы научного менеджмента считали, что люди с этой специальностью должны выполнять управленческие функции.Они придерживались мнения, что сосредоточение внимания различных групп сотрудников на том, на что они больше способны, делает организацию более успешной.

    Созданная Тейлором система признана более применимой к низшему уровню управления при диверсификации, расширении производства. Школа научного менеджмента Тейлора создала научную основу для замены устаревших практических методов работы. Среди сторонников школы были такие исследователи, как Ф. и Л. Гилберты, Г.Гант, Вебер, Г. Эмерсон, Г. Форд, Г. Грант, О.А. Ерманский.

    Школа управления наукой

    Фрэнк и Лилиан Гилбретс изучали факторы, влияющие на производительность труда. Для записи движений во время операций использовали кинокамеру и прибор собственного изобретения (микрохронометр). Исследования позволили изменить ход работы, исключив лишние движения.


    Гилбретс использовал в производстве стандарты и оборудование, что впоследствии привело к появлению рабочих стандартов, которые были введены научными школами менеджмента.Ф. Гилбрет исследовал факторы, влияющие на производительность труда. Он разделил их на три группы:

    1. Переменные факторы, связанные со здоровьем, образом жизни, телосложением, культурным уровнем, образованием.
    2. Переменные факторы, связанные с условиями труда, состоянием, материалами, оборудованием и инструментами.
    3. Переменные факторы, связанные со скоростью движения: скорость, эффективность, автоматизм и другие.

    В результате исследований Гилберт пришел к выводу, что факторы движения являются наиболее значимыми.

    Основные положения школы научного менеджмента были доработаны Максом Вебером. Ученый сформулировал шесть принципов рационального функционирования предприятия, которые состояли из рациональности, инструкции, нормирования, разделения труда, специализации управленческого коллектива, регламентации функций и подчинения общей цели.

    Школа научного менеджмента Ф. Тейлора и его работы были продолжены вкладом Генри Форда, дополнившего принципы Тейлора стандартизацией всех процессов в производстве, разделением операций на этапы.Форд механизировал и синхронизировал производство, организовав его по принципу конвейера, за счет чего себестоимость снизилась в 9 раз.

    Первые научные школы управления стали надежной основой для развития науки управления. Школу Тейлора отличает не только множество сильных сторон, но и недостатки: изучение управления под углом зрения механического подхода, мотивация через удовлетворение утилитарных потребностей работников.

    Административная (классическая) школа научного менеджмента (1920-1950 гг.)

    Административная школа положила начало разработке принципов и функций лидерства, поиску системных подходов к повышению эффективности управления всем предприятием.Значительный вклад в ее развитие внесли А. Файоль, Д. Муни, Л. Урвик, А. Гинзбург, А. Слоун, А. Гастев. Рождение административной школы связано с именем Анри Файоля, более 50 лет проработавшего на благо французской компании в области переработки угля и железной руды. Диндалл Урвик работал консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Муни работал под руководством Альфреда Слоуна в General Motors.

    Научная и управленческая школы управления развивались в разных направлениях, но дополняли друг друга.Сторонники административной школы считали своей главной целью достижение эффективности всей организации в целом, используя универсальные принципы. Исследователи смогли посмотреть на предприятие с точки зрения перспективного развития и определили общие характеристики и закономерности для всех фирм.

    В книге Файоля «Общее и промышленное управление» управление впервые было описано как процесс, включающий несколько функций (планирование, организация, мотивация, регулирование и контроль).


    Файоль сформулировал 14 универсальных принципов, позволяющих компании добиться успеха:

    • разделение труда;
    • сочетание полномочий и ответственности;
    • поддержание дисциплины;
    • единоначалие;
    • сообщество руководства;
    • подчинение собственных интересов коллективным интересам;
    • вознаграждение работникам;
    • централизация;
    • цепь взаимодействия;
    • заказ;
    • правосудие;
    • стабильность работы;
    • продвижение инициативы;
    • корпоративный дух.

    Школа человеческих отношений (1930-1950)

    Классические школы научного менеджмента не учитывали один из основных элементов успеха организации — человеческий фактор. Недостатки предыдущих подходов были устранены неоклассической школой. Ее весомым вкладом в развитие менеджмента стало применение знаний о межличностных отношениях. Движения за человеческие отношения и науки о поведении являются первыми научными школами менеджмента, использовавшими достижения психологии и социологов.Развитие школы человеческих отношений началось благодаря двум ученым: Мэри Паркер Фоллетт и Элтону Мэйо.

    Мисс Фоллетт впервые пришла к выводу, что руководство обеспечивает выполнение работы с помощью других людей. Она считала, что руководитель должен не только формально относиться к подчиненным, но должен стать для них лидером.

    Мэйо на основе экспериментов доказал, что четкие ориентиры, инструкции и достойная оплата не всегда ведут к повышению производительности, как считал Тейлор, основатель Школы научного менеджмента.Командные отношения часто превосходят усилия руководства. Например, мнение коллег может стать для сотрудника более важным стимулом, чем указание руководителя или денежное вознаграждение. Благодаря Мэйо родилась философия социального управления.

    Мэйо проводил свои эксперименты в течение 13 лет на заводе в Хортоне. Он доказал, что изменение отношения людей к труду возможно благодаря групповому влиянию. Мэйо советовал использовать духовные стимулы в управлении, например, общение сотрудника с коллегами.Он призвал руководителей обратить внимание на взаимоотношения в коллективе.

    Начались эксперименты Хортона:

    • изучение коллективных отношений на многих предприятиях;
    • учет групповых психологических явлений;
    • выявление мотивации труда;
    • исследования взаимоотношений между людьми;
    • определение роли каждого сотрудника и небольшой группы в рабочей команде.

    Школа поведенческих наук (1930-1950)

    Конец 50-х годов был периодом, когда школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук.На первое место вышли не методы построения межличностных отношений, а эффективность работы работника и предприятия в целом. Поведенческие научные подходы и управленческие школы привели к появлению новой функции управления — управления персоналом.

    Значимыми фигурами в этом направлении являются: Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг, Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт. Объектом исследования ученых стали социальные взаимодействия, мотивация, власть, лидерство и авторитет, организационные структуры, коммуникации, качество трудовой жизни и труда.Новый подход отошел от методов установления отношений в коллективе и сосредоточился на помощи работнику в реализации его собственных возможностей. Концепции наук о поведении стали применяться при создании организаций и управлении. Сторонники сформулировали цель школы: высокая эффективность предприятия за счет высокой эффективности его человеческих ресурсов.

    Дуглас МакГрегор разработал теорию двух типов управления «Х» и «У» в зависимости от типа отношения к подчиненным: авторитарного и демократического.Результатом исследования стал вывод о том, что демократический стиль управления более эффективен. МакГрегор считал, что менеджеры должны создавать условия, при которых работник будет не только затрачивать усилия на достижение целей предприятия, но и достигать личных целей.

    Большой вклад в развитие школы внес психолог Абрахам Маслоу, создавший пирамиду потребностей. Он считал, что руководитель должен видеть потребности подчиненного и выбирать соответствующие методы мотивации.Маслоу выделял первичные постоянные потребности (физиологические) и вторичные (социальные, престижные, духовные), постоянно меняющиеся. Эта теория стала основой для многих современных мотивационных моделей.

    Школа количественного подхода (с 1950 г.)

    Значительным вкладом школы стало использование математических моделей в управлении и разнообразных количественных методов при выработке управленческих решений. Среди сторонников школы Р. Акофф, Л. Берталанфи, Р. Калман, С.Выделяются Форрестра, Э. Райф, С. Саймон. Направление призвано внедрить в управление основные научные школы управления, методы и аппарат точных наук.


    Возникновение школы было связано с развитием кибернетики и исследования операций. В рамках школы возникла самостоятельная дисциплина — теория управленческих решений. Исследования в этой области связаны с разработкой:

    • методов математического моделирования при разработке организационных решений;
    • алгоритмы выбора оптимальных решений с использованием статистики, теории игр и других научных подходов;
    • математические модели явлений прикладной и абстрактной экономики;
    • крупномасштабные модели, имитирующие компанию или отдельную компанию, балансовые модели по затратам или выпуску, модели для составления прогнозов научно-технического и экономического развития.

    Эмпирическая школа

    Современные школы научного менеджмента невозможно представить без достижений эмпирической школы. Его представители считали, что основной задачей управленческих исследований должен стать сбор практических материалов и создание рекомендаций для менеджеров. Яркими представителями школы были Питер Друкер, Рэй Дэвис, Лоуренс Ньюман, Дон Миллер.

    Школа способствовала выделению менеджмента в отдельную профессию и имеет два направления. Во-первых, это изучение проблем управления предприятием и осуществление разработки современных концепций управления. Во-вторых, исследование рабочих обязанностей и функций менеджеров. «Эмпирики» утверждали, что лидер создает нечто объединенное из определенных ресурсов. При принятии решений он ориентируется на будущее предприятия или его перспективы.

    Любой руководитель призван выполнять определенные функции:

    • постановка целей предприятия и выбор путей развития;
    • классификация, распределение работ, создание организационной структуры, подбор и расстановка кадров и др.;
    • мотивация и координация персонала, контроль на основе отношений между руководителями и коллективом;
    • нормирование, анализ деятельности предприятия и всех занятых на нем;
    • мотивация в зависимости от результата работы.

    Таким образом, деятельность современного менеджера становится интегрированной. Менеджер должен владеть знаниями из различных областей и применять проверенные на практике методы. Школа решила ряд существенных управленческих задач, повсеместно возникающих в крупном промышленном производстве.

    Школа социальных систем

    Социальная школа применяет достижения школы «человеческих отношений» и рассматривает работника как личность с социальной направленностью и потребностями, отраженными в организационной среде.Среда предприятия также влияет на образовательные потребности работника.

    Яркими представителями школы являются Джейн Марч, Герберт Саймон, Амитай Эциони. Это направление в изучении положения и места человека в организации пошло дальше других научных школ управления. Постулат «социальных систем» можно резюмировать следующим образом: потребности личности и потребности коллектива обычно далеки друг от друга.


    Благодаря труду человек получает возможность удовлетворять свои потребности уровень за уровнем, продвигаясь все выше и выше по иерархии потребностей.Но суть организации в том, что она часто противоречит переходу на следующий уровень. Препятствия, возникающие на пути движения работника к своим целям, вызывают конфликты с предприятием. Задача школы — уменьшить их силу путем исследования организаций как сложных социотехнических систем.

    Управление человеческими ресурсами

    История возникновения «управления человеческими ресурсами» восходит к 60-м годам 20 века. Модель социолога Р. Миллеса рассматривала персонал как источник резервов.Согласно теории, отлаженный менеджмент не должен становиться главной целью, как это проповедовали научные школы менеджмента. Кратко смысл «человеческого управления» можно выразить так: удовлетворение потребностей должно быть результатом личной заинтересованности каждого работника.


    Отличная компания всегда способна удержать отличных сотрудников. Поэтому человеческий фактор является важным стратегическим фактором для организации. Это жизненно важное условие выживания в сложной рыночной среде.В задачи этого типа управления входит не просто найм, а стимулирование, развитие и обучение профессиональных сотрудников, эффективно реализующих организационные цели.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.