Парта эрисмана чертеж: Школьная парта Эрисмана. Правильная осанка ребёнка при чтении и письме » Перуница

Парта Эрисмана, 1 группа, двухместная, массив + металлокаркас

Размеры: длина, ширина, высота парты, угол наклона столешницы и пр. деталей — согласно ГОСТ.
Отгружается в разобранном виде.  
Сроки изготовления и отгрузки: 30-90 дней с момента зачисления оплаты.  
Актуальная информация о наличии и сроках изготовления предоставляются по запросу.

…

Деревянная двухместная ученическая парта Эрисмана используется в качестве мебели (оборудования) для школы, воспитательных (детсады), лечебно-воспитательных учреждений и дома – детской комнаты. Для положительного влияния на здоровье детей и школьников — формирования правильной осанки, производитель мебели взял за основу методику, чертеж и фото от Ф.Ф. Эрисмана.

Парта производится с постоянным углом наклона спинки и столешницы (крышки). Все остальные углы, размеры и прочие параметры так же имеют постоянные значения.

Двухместная ученическая парта состоит из щитовых деревянных деталей  — хвойных пород массива (согласно ГОСТ 8486-93).

На вертикальные щитовые детали крепятся наклонная столешница с двумя откидными крышками и скамья (сиденье со спинкой). Под столешницей располагается площадка (полка) для размещения школьных ранцев или портфелей. Так же, возможно за дополнительную цену докомплектовать парту брус — подножкой.

Деревянные детали склеены в щиты из ламелей из массива хвойных пород, преимущественно сосны. Все щитовые детали и каркас крепятся между собой шурупами и мебельными болтами различных размеров и сечений.

В стандартной комплектации для школы и прочих учебных заведений чаще всего практикуется толщина щитовых деталей из массива – 25мм.

Столешница (крышка) стола парты состоит из: одной горизонтальной и двух наклонных частей. Нижняя наклонная часть стола парты – откидывающаяся и крепится на мебельных петлях. Угол наклона, длина, высота, ширина стола (столешницы) парты, все остальные размеры, в том числе место для сиденья – скамья со спинкой, заменяющее ставшие уже привычными школьные стулья на металлокаркасе, изготовлены по размерам и чертежу ростовой группы №1, ГОСТ 5994-93, принятому в России (Москва), Казахстане (Астана), Белоруссии (Минск) и Украине (Киев).

Выбор модели мебельных петель предоставляется заказчику из каталога при размещении заказа, на цену парты, как оптовую, так и розничную, не влияет.

В отличие от обычных школьных столов (парт) и стульев, как деревянных, так и на металлокаркасе, парты Эрисмана оборудованы специальным углублением в крышке стола для письменных принадлежностей и площадкой в виде полки под столом для хранения школьных портфелей и ранцев – в полном соответствии с ГОСТ 5994-93.

Многие бывшие ученики советских школ, возможно, помнят парты из СССР, которые ежегодно «слой за слоем» красили обычными масляными красками самых мрачных цветов. В стандартной комплектации, все деревянные детали стола и места для сидения парты покрыты прозрачными лаками. Производитель осуществляет качественную шлифовку поверхности деталей перед покрытием: до 9-ого класса шероховатости — максимально возможного с применяемой древесиной. Благодаря этому, вся природная красота структуры дерева не теряется и, с точки зрения эстетики, деревянные парты имеют лучший внешний вид.

 По желанию заказчика, возможны различные укрывистые (непрозрачные) покрытия (краски и эмали) самых различных видов и расцветок (в цену не включены), примеры которых можно посмотреть в этом разделе выпускаемой нами мебели для детей и дома – детских деревянных стульев – столов трансформеров для кормления малышей ясельного и «детсадовского» возраста.

 

Готовы рассмотреть возможность производства парт Эрисмана деревянных 100% — массив и комбинированных — на металлокаркасе с массивом, ЛДСП, фанерой, МДФ, а так же иной деревянной и металлической стандартной и нестандартной мебели и оборудования по Вашей спецификации, фото, картинкам, чертежу.

На этом сайте доступна возможность без посредников на мебельной фабрике – производителе, купить оптом парты ученические школьные деревянные и на металлокаркасе по ГОСТ, прочую мебель и оборудование для школы, детского сада, иных дошкольных, воспитательных, лечебно-воспитательных учреждений, для дома и детской комнаты. За прайсом с оптовыми ценами необходимо обратиться через форму обратной связи нашего сайта. Так же, при желании купить оптовую партию, Вы можете позвонить по телефону или написать нам по электронной почте, которые указаны в верхней части каждой страницы официального сайта армавирской мебельной фабрики «Апельсиновая зебра». Для получения прайса с оптовыми ценами необходимо предоставить информацию о своем предприятии (магазине, оптовой компании, организации – участнике тендеров и торгов по госзакупкам, конечном потребителе и т.д.), указать ориентировочные объемы и интересующую группу мебели или точно указать товар, который Вы желаете купить оптом: парты ученические школьные из массива или на металлокаркасе с массивом, ЛДСП, фанерой, МДФ; деревянные столы, стулья, табуреты для дома, детские стульчики, столики и стулья для кормления, мебель для детского сада и т.д.

Почему я занялся бизнесом по созданию мебели для работы стоя и приносит ли он прибыль — Личный опыт на vc.ru

Приветствую! Меня зовут Дмитрий Смирнов. Здесь я рассказываю о своём производстве мебели «Живи Стоя». Я произвожу непривычную для многих мебель для работы стоя: конторки, стойки для компьютера, детские парты и другие продукты. Сейчас это маленький завод на территории 2000 квадратов, но к этому я пришёл только через три года работы. В посте расскажу мой путь от провальных идей до дела всей жизни.

8356 просмотров

Я родился и вырос в городе Санкт-Петербурге, окончил университет СПбГУ ИТМО. Работал несколько лет в банковской сфере. Данный опыт позволил создать представление о реальном положении банковских дел в нашей стране; о том, как выдаются кредиты; какие методы убеждения используют банки; как навязывают страховки; как скрывают проценты. Кредитов мы выдавали огромное количество, я получал свои деньги (немалые) и не особо тяготился моральными принципами.

В 2008 году случился первый финансовый кризис, который напрямую затронул меня. Все сотрудники банка попали под сокращение. Что же дальше? Дальше со знакомыми ребятами мы открыли свой автосалон по продаже автомобилей с пробегом. Кризис закончился, дела шли неплохо, автокредиты позволяли нам делать хорошие деньги.

Наступил следующий финансовый кризис. Пытаясь вытянуть автосалон всеми силами, я набрал кредитов и долгов. Это, естественно, не помогло. В итоге салон продали за бесценок. Я разорён, с миллионами долгов и без представления, что делать дальше.

Пошло-поехало: звонки банков, коллекторов, просто людей, которым я должен, угрозы и постоянное напряжение. Хочется сказать, что в жизни рушилось практически всё, круг общения резко поредел, подруга оставила меня, нервы были на пределе. Жизнь умеет давить.

В течение нескольких лет было много различных дел, которые я начинал, вновь терпел неудачи (уже не такие трагичные), закрывал дела, приобретал бесценный опыт и шёл дальше… не хватало одного – дела, которое принесёт реальную пользу людям.

И вот я его нашёл.

Читая книги с сайта konzeptual.ru, я обратил внимание на конторку. Ознакомился с работами Владимира Филипповича Базарного, учёного, который курировал новое направление в науке – здоровье развивающие технологии в образовании.

Сейчас его, у сожалению, нет в живых. Учёный обратил внимание на то, что человечество начало работать и учиться в школах не стоя, а сидя только с конца 19 века. До этого сидя практически никто не работал – все рабочие места были стоячие.

Сейчас 90% школьников выходит из школы в множеством заболеваний. Среди них самые распространённые — искривление позвоночника и миопия. Те, кто заканчивал школу до начала 90-х, помнят парты Эрисмана с наклонной столешницей. Для кого-то они были неудобными, но именно наклонная столешница сохраняла хорошее зрение и осанку. Плохо было то, что они жёстко фиксировали тело в сидячем положении, а сидячий образ жизни калечит растущий организм.

Решение было принято. Я решил производить конторки. Конторка — это высокий письменный стол с наклонной столешницей для работы стоя. Почему именно конторки, а не столы с электрорегулировкой? Потому что я хотел обеспечить правильной мебелью каждую российскую семью, а не только состоятельных людей, которые могут позволить себе стол за 30-50 тысяч.

У коллег было деревообрабатывающее производство, а у меня достаточный опыт в продвижении товаров и услуг. Сошлись на том, что я буду заказывать у них конторки по моим чертежам, а продавать буду сам.

Свою первую конторку я спроектировал в 2017 году. Сначала я всё делал сам: выстраивал отношения с подрядчиками, закупал материал, продавал. Нередко сам выпиливал и красил детали в цеху. Основными каналами продаж были сайт и мои соцсети. Для консультации покупатели звонили мне лично.

Так выглядело производство в далёком 2017:

Удивительно, но спрос был довольно высокий. Конторками интересовались родители, педагоги, многодетные семьи и семьи на семейном обучении. Тогда конторка стоила не больше 5000 р., поэтому каждая семья могла позволить её приобрести. Потом на меня вышли частные школы, работающие по системе Русская Классическая Школа с использованием здоровьесберегающих технологий, так начали появляться оптовые заказы.

Так выглядела одна из первых моделей:

Заказы сыпались непрерывно, пришлось открывать своё производство и нанимать рабочих. Стыдно признаться, но первыми сотрудниками были бывшие заключённые и неквалифицированные рабочие. Ничего не имею против, но у 7 из 10 конторок был брак. Естественно, бракованные конторки покупателям я не отправлял. Шли месяцы, спрос на конторки рос в геометрической прогрессии. Уже в 2019 производственные площади увеличились в 2 раза.

Я осознал, что нужно налаживать бизнес-процессы. Перечитав множество книг по бизнесу, я поехал на форум в Сколково за новыми знаниями и идеями. Там познакомился с Павлом Резниченко, бизнес-консультантом в сфере e-commerce. Он поверил и инвестировал в мой проект.

Сейчас мы ежемесячно производим более 1000 единиц продукции. У нас появились свои станки ЧПУ, шлифовальный цех, цех по сборке заказов. Теперь мы походим на настоящий маленький завод. Ассортимент также расширился — мы разрабатываем десятки продуктов для работы и учёбы, которые помогают сохранить здоровье людей. Здесь рассказал о производстве:

Какая у нас цель? Первое — вырастить здоровых детей, второе — вывести производство на международный уровень. У нас уже есть оптовый покупатель из Германии и частные заказы из других стран. Сейчас потихоньку выходим на международные маркетплейсы, но процесс очень сложный.

Я нашёл дело, которое приносит людям пользу, а мне удовлетворение. Зарабатываю ли я на этом большие деньги? Нет. Хватает на обеспечение себя, двух собак, авто, семьи пока нет. Цены завышать не позволяет концепция и совесть, хотя понимаю, что некоторые продукты стоят гораздо дороже. Средства уходят на обеспечение производства, зарплаты, постоянные улучшения и тестирование продуктов. Сейчас сконцентрировали внимание на маркетплейсах, где продаём, в основном, растущую мебель для детей.

В планах расти, создавать новые продукты, выходить на новые аудитории и развивать российское производство. Я хочу, чтобы «сделано в России» перестало ассоциироваться с отсутствием качества и зазвучало гордо.

Всем добра и хороших клиентов)

Великая отставка и будущее работы: Майкл Эрисман о репутации о том, как работодатели и сотрудники переделывают работу вместе | Карен Манджиа |

Опубликовано в

·

Чтение: 12 мин.

·

24 апреля 2022 г.

Значимое сотрудничество — Организации должны переосмыслить культуру компании, чтобы личное взаимодействие было значимым, а удаленные работники по-прежнему чувствовали себя они часть сообщества. Будущее работы требует переосмысления корпоративной культуры — от предоставления возможности участвовать в ежеквартальных выездных командных мероприятиях до организации необязательных собраний для удаленных членов команды для участия в волонтерских мероприятиях по формированию команды или обсуждения тем, отличных от работы.

W Когда дело доходит до проектирования будущего работы, один размер не годится. Обнаружение успеха не связано с гибридной моделью или предложением вариантов удаленной работы. Частные лица и организации ищут больше свободы. Свобода выбора наиболее подходящей модели работы. Свобода выбора собственных ценностей. И свобода заниматься самым важным. Мы связались с успешными лидерами и лидерами мнений во всех отраслях, чтобы узнать их идеи и прогнозы о том, как создать работающее будущее.

В рамках нашей серии интервью под названием «Как работодатели и сотрудники меняют работу вместе» мы имели удовольствие взять интервью у Майкла Эрисмана.

В качестве первого директора по персоналу Reputation Майкл Эрисман является экспертом по стратегическому управлению персоналом и поиску талантов с более чем 25-летним опытом работы в области управления персоналом в различных компаниях по всему миру в периоды быстрого роста, включая DocuSign, Microsoft, и параллели. Он обладает глубокими познаниями в области кадровой стратегии и привлечения талантов для оптимизации функции взаимодействия с людьми.

Спасибо, что нашли время, чтобы поговорить с нами о теме нашего времени. Наши читатели хотели бы узнать вас поближе. Не могли бы вы рассказать нам об одном или двух жизненных событиях, которые больше всего повлияли на то, кто вы есть сегодня?

В самом начале своей карьеры я управлял компанией по организации концертов и фильмов. Я был очень молод и часто терял голову, но я научился взаимодействовать с очень требовательными клиентами в условиях высокого стресса. И да, все, что вы слышите о рок-звездах, правда! Я ушел от этого опыта, поняв, что независимо от славы или статуса человека, это всего лишь люди. Этот опыт позволил мне довольно легко взаимодействовать с руководителями высшего звена в самом начале моей карьеры в области управления персоналом. В конце концов, если вы когда-то занимались обеспечением счастья Мадонны или Motley Crue, с генеральным директором все довольно просто.

Уменьшим масштаб. Что, по вашему прогнозу, останется неизменным в отношении работы, рабочей силы и рабочего места через 10–15 лет? Что, по вашему прогнозу, будет отличаться?

Я считаю, что мы полностью внедрили гибридную модель работы и позволим людям выбирать: приходить в офис или работать удаленно. Мы также увидим постоянный акцент на гендерном равенстве, разнообразии и инклюзивности, поскольку всегда есть над чем работать, чтобы каждый чувствовал свою принадлежность. Сейчас, как никогда раньше, компаниям необходимо связать работу, которую они выполняют, с более высокой целью, чем просто продажа продуктов или услуг и привлечение своих сотрудников к тому, как их работа меняет жизнь в наших сообществах и во всем мире.

Опираясь на гибкую модель работы, мы можем увидеть больше компаний, обеспечивающих глобальную мобильность сотрудников, особенно тех, которые работают по всему миру. Некоторые организации закладывают основу для этого сегодня. Менеджерам потребуется более целенаправленное участие, поскольку удаленная рабочая сила часто может упустить культуру, созданную на рабочих местах. Создание чувства родства и принадлежности может быть легко достигнуто между удаленными сотрудниками, но для этого требуется другое мышление и управление результатами, а не действиями.

Рабочая сила и рабочие места должны будут оказывать большую поддержку работающим родителям и опекунам. Гибкая модель работы — это только начало; мы можем сделать больше в этой сфере, чтобы каждый сотрудник мог соблюдать баланс между работой и личной жизнью. Компании, которые понимают это, будут иметь преимущество.

Какой совет вы могли бы дать работодателям, которые хотят быть уверенными в завтрашнем дне своих организаций?

Прислушивайтесь к своим сотрудникам и действуйте в соответствии с их мнением. Миллениалы сейчас являются самым многочисленным поколением рабочей силы, и поколение Z скоро их догонит. Оба поколения известны тем, что нарушают статус-кво и смотрят на работу иначе, чем их предшественники — они оба ценят опыт как клиента и сотрудника и привыкли делиться своим мнением, чтобы вызвать перемены. Предприятия должны заложить основу для большего количества программ обратной связи с сотрудниками, которые удовлетворяют эти потребности. В Reputation мы стремимся собирать отзывы по всему миру, но действуем локально в зависимости от условий и обстоятельств. Часто мы видим, что ключевые области наибольшего влияния находятся на местном уровне внутри отделов и руководителей организаций, и мы знакомимся с нашей компанией через нашего менеджера.

Ежегодного опроса сотрудников больше не достаточно; организациям необходимо более оперативно запрашивать обратную связь в течение года. Компании, которые делают это — анализируют отзывы и используют их для принятия мер — останутся актуальными и в будущем. Это выходит далеко за рамки простого запроса обратной связи от сотрудников напрямую. Это потребует использования таких технологий, как Reputation, для сбора косвенной обратной связи из источников в социальных сетях и наличия аналитических данных на кончиках ваших пальцев, чтобы активно информировать о том, как вы общаетесь и выстраиваете стратегии с сотрудниками в центре.

Какой, по вашему прогнозу, будет самый большой разрыв между тем, что работодатели готовы предложить, и тем, что ожидают сотрудники по мере продвижения вперед? И какие стратегии вы бы предложили для устранения этих пробелов?

Будут по-прежнему некоторые трения между работодателями и работниками по поводу планов возвращения в офис. Работодатели должны понимать важность предоставления сотрудникам выбора и гибкости в отношении места работы. Руководство должно доверять сотрудникам, чтобы они выполняли свою работу быстро, независимо от того, где они находятся.

Между работниками и работодателями всегда будет какая-то напряженность или разрыв в отношении вознаграждения, но я думаю, что работодатели могут работать над тем, чтобы предлагать своим сотрудникам значимые преимущества. Современный фирменный офис с играми и закусками может быть хорош для одних сотрудников, но не для других. Организации должны подумать о талантах, которых они хотели бы привлечь, посмотреть, что предлагают их конкуренты, и составить общий компенсационный пакет, который будет привлекательным для лучших талантов.

Наконец, может быть разрыв между тем, что они ожидают от работы, и тем, что их работодатель предлагает некоторым работникам. Некоторые сотрудники больше подходят для работы в быстрорастущем стартапе, таком как Reputation, в то время как другие могут быть более счастливы в более авторитетной организации. Есть замечательные компании всех размеров, но в процессе найма сотрудники и работодатели должны быть открытыми и честными в отношении того, что они находят в процессе найма.

Сбор и анализ отзывов имеет решающее значение для выявления всех этих пробелов и других пробелов. Работодатели должны быть открыты для получения всевозможной обратной связи от своих сотрудников, поскольку это единственный способ развиваться и совершенствоваться. Те, кто предпочитает игнорировать болевые точки в своем опыте сотрудников, с большей вероятностью будут испытывать трудности с привлечением и удержанием талантов.

В прошлом году мы одновременно присоединились к глобальному эксперименту под названием «Работа из дома». Как этот опыт повлияет на будущее работы?

Работа на дому навсегда изменила то, как мы работаем, потому что она продемонстрировала, что бизнес может быть успешным, если люди работают, где бы они ни находились. Предприятия по всему миру, в разных отраслях, увидели рост производительности своих сотрудников дома, и многие сотрудники смогли создать более гибкий график, что привело к улучшению баланса между работой и личной жизнью. Хотя это может быть не для всех, работа на дому вывела обсуждение баланса между работой и личной жизнью и психического здоровья для всех сотрудников на передний план разговоров о работе.

До политики COVID преобладало мнение, что удаленные сотрудники не будут работать так много, но на самом деле результат был противоположным этому распространенному мнению. Сотрудники работали больше, дольше и не знали, как распоряжаться своим временем. Долгие поездки на работу были действительно ужасны, но служили искусственной границей между работой и домом. В будущем лидеры должны будут уделять гораздо больше внимания рабочему времени и помогать своим сотрудникам формировать ожидания относительно баланса. По большей части менеджеры никогда не обучались тому, как это делать, поэтому нам необходимо сделать большой сдвиг.

Мы все читали заголовки о том, как пандемия изменила рабочую силу. Какие социальные изменения вы считаете необходимыми для поддержки будущего работы, которая устроит всех?

Нам необходимо широко охватить некоторые темы, обсуждаемые сегодня, такие как удаленная/гибкая работа, психическое здоровье и льготы, а также разнообразие, инклюзивность и принадлежность.

В то время как некоторые организации могут медленнее вносить изменения, те, кто хочет стать предпочтительным работодателем в будущем, сделают это, и я думаю, что это приведет к более значительным изменениям в обществе. Многие роли по-прежнему будут выполняться лично, и преимущества личного присутствия для совместной работы и сообщества имеют решающее значение, поэтому компании могут помочь этому переходу и помочь окружающей среде, сократив выбросы углекислого газа и поездки на работу, с творческими вариантами создания гибридных сред. Небольшие компании имеют здесь реальное преимущество, поскольку они могут быть более творческими и гибкими в удовлетворении этих потребностей.

Что для вас является самым большим источником оптимизма в отношении будущего работы?

У меня есть два источника оптимизма. Первый — это молодое поколение. В моей отрасли так много талантливых, дальновидных профессионалов поколения Z и миллениалов, которые действительно хотят сделать рабочее место лучше для всех. Мне очень нравится сотрудничать с ними, и я с нетерпением жду возможности увидеть, как они формируют будущее работы.

Во-вторых, как компании, основанные на данных и аналитике, такие как Reputation, адаптируются и развиваются, чтобы улучшить работу сотрудников. Мы видим, что многие организации внедряют те же процессы для взаимодействия с сотрудниками, что и для взаимодействия с клиентами, и я очень рад грядущим инновациям.

Наше коллективное психическое здоровье и благополучие теперь считаются залогом, когда мы думаем о будущем работы. Какие инновационные стратегии, по вашему мнению, предлагают работодатели, чтобы помочь улучшить и оптимизировать психическое здоровье и благополучие своих сотрудников?

Как я уже упоминал ранее, гибкий график работы имеет решающее значение для улучшения общего опыта сотрудников, и я думаю, что он также играет роль в улучшении психического здоровья сотрудников. Организации, которые предлагают это, проявляют сочувствие. Мы не знаем всего, что происходит в личной жизни сотрудников, но предоставление им возможности выбирать, где работать и как выполнять свою работу, гарантирует, что они будут в своих лучших проявлениях при выполнении работы для бизнеса.

В Reputation в этом году мы удваиваем разнообразие, принадлежность и инклюзивность, что включает в себя акцент на психическом здоровье и благополучии наших сотрудников, чтобы они чувствовали поддержку и участие в работе. Как личности, мы все готовы вкладывать больше в свою работу, когда чувствуем, что можем привнести в работу свое подлинное «я». Это включает в себя возобновление усилий по созданию ресурсных групп сотрудников (ERG). В настоящее время у нас есть небольшой руководящий комитет, который стимулирует и поощряет участие в инициативах D&I, дискуссиях и обучении. Инновационный способ, который мы нашли для стимулирования роста нашей ERG, заключается в том, чтобы убедиться, что это осуществляется силами сотрудников, а не HR, и сосредоточиться на быстром и простом участии, которое можно осуществить виртуально.

Кроме того, организации должны предоставлять сотрудникам достаточно времени для перезарядки и отключения от работы, что поможет бороться с выгоранием. Компании должны пересмотреть свою политику в отношении выходных и праздников и поощрять своих сотрудников брать отпуск для своего психического здоровья.

Наконец, общее благополучие должно быть включено в программу льгот организации. С начала пандемии многие компании начали предлагать сотрудникам доступ к специалистам в области психического здоровья — например, Reputation предлагает сотрудникам членство в Headspace. Учитывая, что физическое здоровье также играет роль в психическом здоровье, компаниям следует подумать о включении в свой социальный пакет предложений по фитнесу и оздоровлению, которые эффективны для сотрудников на всех этапах жизни.

Кажется, каждый день появляется новый заголовок. «Великая отставка». «Великая реконфигурация». А теперь «Великая переоценка». Какие самые важные сообщения должны услышать лидеры из этих заголовков? Как должны развиваться корпоративные культуры?

Руководители должны видеть эти заголовки и понимать, что на рабочем месте необходимо внести изменения. Изменения имеют решающее значение для выживания вашего бизнеса, особенно если вы видите, что сотрудники постоянно уходят.

Большинство людей, принимающих участие в Великой отставке, не уходят полностью из рабочей силы (хотя некоторые уходят), многие уходят в поисках лучшей возможности. «Лучше» для всех выглядит по-разному: это может означать более высокую оплату, лучшие льготы или более полноценный объем работы.

Культура компании должна развиваться, чтобы соответствовать всем сотрудникам. Независимо от того, работают ли они удаленно или в офисе, независимо от их семейного положения или происхождения, каждый заслуживает безопасной, полноценной рабочей среды и культуры, которая позволяет им чувствовать себя принадлежащими к более широкому сообществу. Простые вещи могут иметь большое значение, особенно когда речь идет о построении отношений и создании целеустремленной рабочей среды, в которой наши люди получают максимум от своих сотрудников и позволяют им делать свою работу наилучшим образом и применять свои уникальные подходы к инновациям и исполнению.

Давайте уточним. Каковы ваши «5 основных тенденций, которые следует отслеживать в будущем работы?»

1. Гибкий график работы — Пандемия показала нам, что большую часть работы можно выполнять удаленно и в нерабочее время с 9:00 до 17:00. Фактически, тем, кто работал в глобальных командах задолго до кризиса COVID-19, удавалось сотрудничать виртуально и работать вне «нормального» рабочего времени, чтобы приспособить коллег из разных часовых поясов. Компании, стремящиеся оставаться актуальными, должны предлагать некоторую гибкость своим сотрудникам. У Reputation есть офисы на рынках по всему миру, но многие из наших сотрудников не живут рядом с офисом. Наши, которые живут рядом с офисом, имеют возможность войти, но это полностью зависит от сотрудника.
2. Акцент на психическое здоровье — Поддержка психического благополучия сотрудников имеет решающее значение — психически здоровые сотрудники более продуктивны и, скорее всего, останутся в вашей организации на долгое время, поэтому имеет смысл инвестировать в психическое благополучие ваших людей. благодаря инновационным льготам, гибкой работе и открытому диалогу на такие темы, как психическое здоровье, эмоциональное выгорание и важность отдыха. Помимо преимуществ, гибкого графика и свободного времени, разнообразие, справедливость и инклюзивность имеют решающее значение для психического здоровья — создайте значимую программу под руководством сотрудников, которая гарантирует, что каждый будет чувствовать себя включенным и поддерживаемым на работе.
3. Значимое сотрудничество — Организации должны переосмыслить корпоративную культуру, чтобы личное взаимодействие было значимым, а удаленные работники по-прежнему чувствовали себя частью сообщества. Будущее работы требует переосмысления корпоративной культуры — от предоставления возможности участвовать в ежеквартальных выездных командных мероприятиях до организации необязательных собраний для удаленных членов команды для участия в волонтерских мероприятиях по формированию команды или обсуждения тем, отличных от работы.
4. Инновационные преимущества — Самые востребованные работодатели предлагают льготы помимо страховки и выхода на пенсию. Стипендии на психическое и физическое здоровье, гибкие политики PTO, настройки домашнего офиса и непрерывное образование станут статус-кво для организаций. Наша оздоровительная программа Reputation включает членство в компаниях Aaptiv, Carrot Fertility, Headspace и Physera. Мы также предлагаем стипендии для домашнего офиса, обучение акционерному капиталу и управлению 401K, а также ежегодное возмещение расходов на обучение.
5. Четкие возможности для роста — Стремясь бороться с предвзятостью близости, многие организации переосмысливают обзоры эффективности. В Reputation мы недавно пересмотрели наш ежегодный процесс проверки и продолжаем работать над рекомендациями для менеджеров и официальными вариантами карьерного роста для сотрудников по всей организации. Изменения всегда равны возможности! Большая часть роста связана с возможностями применения, поэтому вовлечение наших людей в важную работу, где они получают обратную связь в режиме реального времени, имеет решающее значение для того, как мы учимся и развиваемся. Совмещайте возможности с вашими людьми, поощряйте и обучайте их, и вы увидите рост.

Я держу цитаты на своем столе и на клочках бумаги, чтобы оставаться вдохновленными. Какая ваша любимая «Цитата жизненного урока»? И как эта цитата повлияла на вашу точку зрения?

Одна из цитат, изменивших мою точку зрения: «Успех зависит не от размера проблем, которые у вас есть, а от того, являются ли они теми же проблемами, которые у вас были в прошлом году». Некоторое время назад я понял, что у меня были очень нереалистичные представления о том, как выглядит успех. Я научился уравновешивать стремление к постоянному совершенствованию с благодарностью и удовлетворением, зная, что я сделал все возможное с тем, что знал в то время, и продолжая учиться и расти.

Другая цитата была: «Майкл, ты очень беспокоишься о том, что другие люди думают о тебе, но реальность такова, что мы просто не думаем о тебе так много». Эта цитата была не тем, что я хотел услышать, но она изменила мою жизнь! Не относитесь к себе так серьезно.

Нам очень повезло, что некоторые из крупнейших имен в сфере бизнеса, венчурного финансирования, спорта и развлечений читают эту колонку. Есть ли в мире или в США человек, с которым вы хотели бы позавтракать или пообедать наедине, и почему? Он, она или они могут просто увидеть это, если мы пометим их.

Много талантливых людей, и мои три дочери дали бы мне длинный список! Я бы с удовольствием пообедал с Дензелом Вашингтоном, чьими работами и характером я действительно восхищаюсь. С Илоном Маском тоже было бы интересно познакомиться, поскольку его новаторство и свободомыслие способствовали бы увлекательному диалогу.

Наши читатели часто любят продолжить беседу с нашими избранными собеседниками. Как им лучше всего связаться с вами и быть в курсе того, что вы открываете?

Вы можете связаться со мной в LinkedIn или на сайте репутации.com.

Спасибо, что поделились своими мыслями и прогнозами. Мы ценим дар вашего времени и желаем вам дальнейших успехов и крепкого здоровья.

Наблюдения за нерестом кожаного окуня Dermatolepis dermatolepis (Teleostei: Epinephelidae) на острове Кокос, Коста-Рика

, по наблюдениям с пилотируемого подводного аппарата на острове Кокос, Коста-Рика, в течение 19 дней с ноября 2006 г. по февраль 2007 г. Нерест происходил вечером (16:00–18:30) в подгруппах по 10–32 особи, которые сформировались в скопления 50–70 особей. Последовательность спаривания характеризовалась формированием подгруппы и скоплением, за которым следовал короткий вертикальный бросок нереста, выброс гамет и быстрое разделение участников. Скопление присутствовало во всех погружениях, а нерест не ограничивался конкретными лунными фазами.

Введение

Рифовые рыбы демонстрируют удивительное разнообразие брачного поведения (Thresher 1984), но наше понимание этого разнообразия относительно слабое по сравнению с наземными животными (Owens 2006). Кроме того, большая часть информации о нерестовом поведении рифовых рыб получена в результате наблюдений и экспериментальных манипуляций с мелкими видами, и гораздо меньше известно о поведении более крупных хищных видов (Домейер и Колин, 1997; Левин и Граймс, 2002). Это вызывает сожаление, поскольку большинство крупных рифовых рыб используются в коммерческих целях, и знание их репродуктивных моделей необходимо для определения влияния различных методов рыболовства и управления на динамику популяции и для разработки эффективных стратегий сохранения (Левин и Граймс, 2002 г.; Роу и Хатчингс, 2003 г.). ).

Кожаный окунь, Dermatolepis dermatolepis (Teleostei: Epinephelidae) (рис. 1) — морской окунь среднего размера (до 1 м общей длины), населяющий скалистые и коралловые рифы и питающийся мелкой рыбой и донными ракообразными (Montgomery 1975). Это один из трех видов рода Dermatolepis и единственный, обитающий в Тихом океане (Heemstra and Randall 1993). Несмотря на то, что многочисленные популяции кожаного окуня зарегистрированы от южной Калифорнии до Эквадора, они зарегистрированы только на прибрежных островах, таких как архипелаг Ревиллагигедо, Галапагосские острова и Кокосовые острова (Аллен и Робертсон 19).94; Гроув и Лавенберг, 1997 г. ; Гарнизон 2000). Репродуктивные модели кожаного окуня плохо изучены; однако сообщается, что взрослые особи образуют нерестовые скопления из пятидесяти и более особей (Aburto-Oropeza and Hull 2008). Также нерест был зафиксирован в июле 1995 года в фильме «Тайны океанского царства: Создания тьмы» (Howard Hall productions, ©MMVII Questar, Inc.) на острове Исла-Мануэлита, расположенном в нескольких сотнях метров от северного побережья. острова Кокос, Коста-Рика. Здесь мы приводим первые подробные описания ухаживания и нерестового поведения кожаного окуня по наблюдениям, сделанным с пилотируемого подводного аппарата на подводной горе недалеко от острова Кокос.

Рис. 1

Кожаный окунь, Dermatolepis dermatolepis . Рисунок LG Allen

Изображение в натуральную величину

Методы

Наблюдения проводились с DeepSee, трехместного аппарата, работающего под одной атмосферой, с акриловой сферой для наблюдения. Нерест впервые наблюдался с 16:10 до 16:30 23 ноября 2006 г. на подводной горе, известной как Эверест, расположенной ок. 1 км к северо-востоку от Исла-Мануэлита на острове Кокос, Коста-Рика (05°33′ северной широты; 87°03′ западной долготы). Основание подводной горы находится на глубине 100 м от поверхности, а вершина поднимается на глубину 50 м. Это место характеризуется каменистым субстратом, покрытым кораллиновыми водорослями и мелкими кораллами, а также богатым разнообразием рыб и фауны беспозвоночных.

Последующие наблюдения на Эвересте мы проводили с 27 ноября 2006 г. по 24 февраля 2007 г. Всего было совершено 27 погружений подводных лодок в 19 разных дней (таблица 1) . Продолжительность погружений варьировалась от 30 до 150 мин. К сожалению, наблюдения за кожаным окунем были непродолжительными ( c. 5–10 мин.) и проводились во время плановых всплытий при обследовании более глубоких рифов. Поэтому количественные оценки нереста не измерялись; регистрировалось только наличие или отсутствие скопления, ухаживания и нереста. Во время некоторых наблюдений также фиксировались визуальные оценки общей длины (TL) особей в скоплениях. В частности, оценки размера были основаны на длине рыбы относительно известной длины стального опорного стержня (2,5 м), расположенного непосредственно перед смотровым окном подводного аппарата.

Таблица 1 Время и лунная фаза наблюдений за репродуктивным поведением кожаного окуня, Dermatolepis dermatolepis на острове Кокос, Коста-Рика, с ноября 2006 г. по февраль 2007 г. dafm = дни после полнолуния; dbfm = дни до полнолуния. A = совокупное поведение, C = поведение ухаживания, S = нерест

Полноразмерная таблица

Видеозаписи поведения были записаны цифровой камерой изнутри подводного аппарата во время наблюдений, проведенных 23 ноября 2006 г. Для оценки использовались неподвижные кадры из видеозаписей. размер скопления, а также количество участников на два нерестовых броска. Описания поведения при ухаживании и нересте (т. е. боковая демонстрация, скученность, нерестовый порыв) следовали за описаниями Домейера и Колина (19).97) и Erisman et al. (2007) для других морских окуней.

Результаты

В 16:10 23 ноября 2006 г. совокупность c. 70 взрослых особей кожаного окуня были замечены парящими над вершиной подводной горы на глубине от 48 до 50 м (рис. 2). Большинство людей были ориентированы на преобладающее течение. Несколько особей совершали спорадические движения вокруг скопления и участвовали в кратковременных взаимодействиях (удары, боковые демонстрации) с сородичами. Предполагаемый размер рыбы варьировался от 50 до 80 см общей длины (TL) и демонстрировал похожие цветовые узоры. Их тела были светло-серыми и покрыты многочисленными мелкими белыми пятнами. Слабые серые полосы присутствовали у некоторых особей и были наиболее заметны вдоль спинной части тела. Плавники были от темно-серого до черного с узкими ярко-желтыми краями. Изменение окраски наблюдалось у одной особи при внутривидовом взаимодействии. При приближении ближайшей рыбы особь поднимала спинной плавник, а бледные серые полосы вдоль ее тела темнели и становились более заметными.

Рис. 2

Нерестовая агрегация кожаного окуня, Dermatolepis dermatolepis , на острове Кокос, Коста-Рика

Изображение в натуральную величину

В 16:24 ч внутривидовая активность увеличилась, и вся агрегация медленно выросла в открытую воду, 3–5 м над подводной горой или 45–47 м в глубине. Через три минуты, в 16:27, пара особей, расположенных бок о бок и соприкасающихся боками, совершила быстрый вертикальный нерестовый бросок от вершины скопления на 3 м. За этими двумя рыбами внимательно следовала подгруппа из 20–25 рыб, которые сразу отделились от более крупного скопления, когда пара начала свой бросок. Во время нереста члены подгруппы плавали в непосредственной близости друг от друга, часто вступая в физический контакт с окружающими особями (скучное поведение). На вершине подъема, произошедшего на глубине ок. 42 м две свинцовые рыбы разделились и поплыли вниз к основному скоплению. Преследующая подгруппа следовала той же схеме плавания, что и ведущая рыба, отделяясь в вершинной точке и плывя обратно к основному скоплению. Это 4-секундное событие считалось «ложным нерестом», поскольку выброса гамет самцами (т. е. облака спермы) не наблюдалось.

Нерест наблюдался в 16:28 ч в составе подгруппы из 32 особей, сформировавшейся в открытой воде на высоте 3 м над подводной горой. Подгруппа сначала состояла из ведущей особи, вероятно, беременной самки, с увеличенным животом, который был «переполнен» семью окружающими особями. Подгруппа быстро проплыла в горизонтальном направлении 2 м, развернулась вверх и совершила вертикальный нерестовый бросок 3 м (рис. 3) на глубину ок. 40 м. По мере развития этого события ок. 25 других рыб отделились от основного скопления и присоединились к подгруппе в нерестовом скоплении. В точке вершины ведущие особи выпустили гаметы (очевидно по видимому облаку спермы), быстро разделились и поплыли обратно к вершине подводной горы. Остальные члены подгруппы следовали по пути ведущих особей, быстро проплывая через вершину, прежде чем отделиться от подгруппы и поплыть вниз к рифу. Облако гамет формировалось на вершине нерестового загона и увеличивалось в размерах по мере того, как через него проходило все больше и больше особей подгруппы. Событие нереста длилось 6 с.

Рис. 3

Нерест кожаного окуня, Dermatolepis dermatolepis , на острове Кокос, Коста-Рика

Изображение в натуральную величину 2006 г. — 24 февраля 2007 г. на Эвересте. (Таблица 1). В течение периода исследования в течение дня присутствовали скопления из 50 или более взрослых кожаных окуней, и поведение ухаживания наблюдалось во всех погружениях, которые происходили в 13:00 или позже. Нерестовые явления наблюдались во всех погружениях, совершенных с 16:00 до 18:30, и происходили на глубинах 40–50 м. Развитие поведения во время ухаживания было похоже на описанное выше (рис. 4), а нерест включал 10–32 особи. Общая длина особей в скоплениях варьировала от 40 до 90 см.

Рис. 4

Этограмма нереста кожаного окуня, Dermatolepis dermatolepis , на острове Кокос, Коста-Рика. a Скопление формируется над вершиной подводной горы; b подгруппа из нескольких особей отделяется от основного скопления и уходит в открытую воду; c представителей подгруппы совершают вертикальный нерестовый бросок, выпускают свои гаметы и разделяются, чтобы вернуться к основному скоплению

Изображение в натуральную величину

Обсуждение

Нерест кожаного окуня на подводной горе Эверест происходил плотными подгруппами из 10–32 рыб, которые формировались в течение вечера в более крупных скоплениях из 50–70 рыб. Последовательность спаривания характеризовалась формированием подгруппы и скоплением, за которым следовал короткий вертикальный бросок нереста, выброс гамет и быстрое разделение участников. Скопления присутствовали на протяжении всего периода исследования, а нерестовая активность не имела четкой связи с лунным циклом. В целом поведение Кожаного окуня на Эвересте было похоже на поведение, снятое в фильме «Тайны океанского царства: Порождения тьмы» (производство Говарда Холла, ©MMVII Questar, Inc.) на соседнем острове Мануэлита в 1919 году.95 и те, которые описаны для других груперов, образующих скопления и нерестящихся группами (Colin 1992; Erisman et al. 2007).

Наши результаты содержат как сходства, так и различия с предыдущими отчетами о репродуктивных моделях кожаного окуня. Среда обитания, размер и сезонность нерестового скопления на Эвересте соответствовали описаниям Абурто-Оропезы и Халла (2008) на островах Ревиллагигедо, Мексика. В этом исследовании 22 февраля 2007 г. над мелководной горой наблюдались нерестовые скопления из 30–54 особей. И наоборот, нерест был снят 22 июля на острове Мануэлита в 1995, что свидетельствует о том, что сезон нереста кожаного окуня на Кокосовых островах ежегодно меняется или происходит в течение всего года. Предыдущие отчеты о периодичности нереста также отличаются от результатов этого исследования, поскольку скопления наблюдались только за день до новолуния на островах Ревилладжигедо (Aburto-Oropeza and Hull 2008) и за 4 дня до полнолуния на острове Мануэлита. Поскольку оценки частоты нереста (т. Е. Количество нерестов в единицу времени) на Эвересте не измерялись, неясно, достигала ли нерестовая активность пика во время определенных лунных фаз и, следовательно, следовала ли ритму. Однако наши наблюдения показывают, что скопление и нерест сохранялись в течение длительных периодов времени и не были приурочены к определенным лунным фазам. Нерест во время определенных лунных фаз распространен среди морских окуней, образующих нерестовые скопления (Thresher 1984; Садовый 1996; Левин и Граймс, 2002 г.), но для некоторых видов сообщалось о нелунных нерестах (Хереу и др., 2006; Эрисман и др., 2007). Основываясь на результатах этого и предыдущих исследований кожаного окуня, становится ясно, что необходимы дополнительные исследования, чтобы понять как пространственные, так и временные вариации в схемах нереста этого вида. Для этого потребуется подробная информация о температуре, фотопериоде и других признаках окружающей среды, которые, как известно, стимулируют и регулируют нерест груперов (Шапиро 19). 87; Колин 1992; Садовый и др. 1994 год; Садовый 1996; Хереу и др. 2006).

Нерестовые скопления являются важной частью репродуктивной деятельности кожаного окуня. Из-за своей предсказуемости как во времени, так и в пространстве, нерестовые скопления рифовых рыб особенно уязвимы для перелова и, таким образом, являются основными объектами сохранения (Colin et al., 2003; Claydon 2004; Sadovy and Domeier 2005; Sadovy de Mitcheson et al. 2008). ). Кожаный окунь не является важным компонентом коммерческого рыболовства в большинстве материковых регионов восточной части Тихого океана, но он является объектом кустарного и любительского рыболовства на некоторых прибрежных островах (Хемстра и Рэндалл 19).93). Исследование кустарного рыболовства на Галапагосских островах показало, что популяции кожаного окуня отсутствовали в районах интенсивного рыболовства, что указывает на то, что этот вид чувствителен к эксплуатации (Ruttenberg 2001). Политики управления для Leather Bass не существует; однако их приуроченность к прибрежным островам восточной части Тихого океана, склонность к образованию нерестовых скоплений и уязвимость для рыболовства — все это указывает на необходимость защиты. Для разработки соответствующих стратегий сохранения этого вида потребуется точная информация о сезонности нереста, включая сроки и места скоплений.

Ссылки

• Aburto-Oropeza O, Hull PM (2008) Вероятное нерестовое скопление кожаного окуня, Dermatolepis dermatolepis , на архипелаге Ревиллагигедо, Мексика. J Fish Biol 73:288–295 doi:10.1111/j.1095-8649.2008.01909.x

  Артикул Google Scholar

• Аллен Г.Р., Робертсон Д.Р. (1994) Рыбы тропической восточной части Тихого океана. Гавайский университет Press, Гонолулу

  Google Scholar

• Claydon J (2004) Нерестовые скопления коралловых рифовых рыб: характеристики, гипотезы, угрозы и управление. Океаногр Мар Биол 42:265–302

  Google Scholar

• Колин П.Л. (1992) Размножение групера Нассау, Epinephelus striatus (Pisces:Serranidae) и его связь с условиями окружающей среды. Environ Biol Fishes 34:357–377 doi:10.1007/BF00004740

  Артикул Google Scholar

• Колин П.Л., Садовый Ю.Дж., Домейер М.Л. (2003) Руководство по изучению и сохранению скоплений рифовых рыб. Soc Cons Reef Fish Agg Spec Pub 1:1–98

  Google Scholar

• Домейер М.Л., Колин П.Л. (1997) Нерестовые скопления тропических рифовых рыб: определение и обзор. Bull Mar Sci 60: 698–726

  Google Scholar

• Эрисман Б.Е., Бакхорн М.Б., Гастингс П.А. (2007) Схемы нереста у леопардового морского окуня, Mycteroperca rosacea , по сравнению с другими группирующимися груперами. Мар Биол (Берл) 151: 1849–1861 doi: 10.1007 / s00227-007-0623-2

  Артикул Google Scholar

• Garrison G (2000) Peces de la Isla del Coco: Isla del Coco Fishes. Instituto Nacional de Biodiversidad (inbio), Санто-Доминго, Коста-Рика

  Google Scholar

• Гроув Дж.С., Лавенберг Р.Дж. (1997) Рыбы Галапагосских островов. Издательство Стэнфордского университета, Стэнфорд

  Google Scholar

• Heemstra PC, Randall JE (1993) Груперы мира. Сводка видов ФАО №. 125, том. 16. ФАО, Рим

  Google Scholar

• Хереу Б., Диас Д., Паскуаль Дж., Забала М., Сала Э. (2006) Временные закономерности нереста темного групера Epinephelus marginatus по отношению к факторам окружающей среды. Mar Ecol Prog Ser 325:187–194 doi:10.3354/meps325187

  Артикул Google Scholar

• Левин П.Ф., Граймс К.Б. (2002) Экология рифовых рыб, сохранение и управление групером. В: Продажа PF (изд.) Рыбы коралловых рифов: динамика и разнообразие в сложной экосистеме. Academic Press, Амстердам, стр. 377–390

  . Google Scholar

• Montgomery WL (1975) Межвидовые ассоциации морских окуней (Serranidae) в Калифорнийском заливе. Copeia 1975: 785–787 doi: 10.2307/1443342

  Артикул Google Scholar

• IPF Owens (2006) Куда движется поведенческая экология? Trends Ecol Evol 21:356–361 doi:10.1016/j.tree.2006.03.014

  Артикул пабмед Google Scholar

• Роу Р., Хатчингс Дж. А. (2003) Системы спаривания и сохранение промысловой морской рыбы. Trends Ecol Evol 18:567–572 doi:10.1016/j.tree.2003.09.004

  Артикул Google Scholar

• Ruttenberg BI (2001) Влияние кустарного рыболовства на морские сообщества на Галапагосских островах. Conserv Biol 15:1691–1699 doi:10. 1046/j.1523-1739.2001.99556.x

  Артикул Google Scholar

• Садовый Ю. (1996) Размножение рифовых промысловых видов. В: Полунин НВК, Робертс С.М. (ред.) Рифовое рыболовство. Чепмен и Холл, Лондон, стр. 15–60

  Google Scholar

• Садови де Митчесон Ю., Корниш А., Домейер М., Колин П.Л., Рассел М., Линдеман К.С. (2008) Глобальная исходная линия для нерестовых скоплений рифовых рыб. Conserv Biol 22:1233–1244 doi:10.1111/j.1523-1739.2008.01020.x

  Артикул пабмед Google Scholar

• Садовый Ю., Домейер М.Л. (2005) Устойчиво ли агрегационное рыболовство? Рифовый рыбный промысел как тематическое исследование. Коралловые рифы 24: 254–262 doi: 10.1007 / s00338-005-0474-6

  Артикул Google Scholar

• Садовый Ю. , Росарио А., Роман А. (1994) Размножение группирующегося морского окуня, рыжая лань, Эпинефелюс каптатус . Environ Biol Fishes 41:269–286

  Google Scholar

• Шапиро Д.Ю. (1987) В: Половина Дж.Дж., Ралстон С. (ред.) Тропический окунь и группер, биология и управление рыболовством. Westview Press, Лондон, стр. 295–327

• Thresher RE (1984) Размножение рифовых рыб. TFH Publications, Нептун-Сити, Нью-Джерси

  Google Scholar

Скачать ссылки

Благодарности

Большое спасибо С. Дрогину, команде DeepSee, Argos и Undersea Hunter, а также программе SIO Research Diving Program за предоставленную возможность посетить и провести исследования на острове Кокос. С. Дрогин оказал финансовую поддержку этому проекту. Несколько программ Океанографического института Скриппса оказали материально-техническую и другую поддержку: Программа исследовательского дайвинга, Центр морского биоразнообразия и сохранения и E. B. Фонд Скриппса. Л. Аллен предоставил иллюстрации, а П. Гастингс, Р. Розенблатт, М. Крейг, Г. Галланд и Р. Уорнер предоставили полезные комментарии к этой рукописи.

Открытый доступ

Эта статья распространяется в соответствии с условиями некоммерческой лицензии Creative Commons Attribution, которая разрешает любое некоммерческое использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии указания автора(ов) и источника.

Информация о авторе

Авторы и принадлежность

1. Институт океанографии Scripps, Университет Калифорнии, Сан -Диего, La Jolla, CA, 92093, USA

   Брэд Э. Эрисман и Талина Х. Коницкий 92093, США

   .0003

2. Undersea Hunter Group, Сан-Хосе, Коста-Рика

   Шмулик Блюм

Авторы

1. Брэд Э. Эрисман

   Посмотреть публикации автора

   9 0004 Вы также можете искать этого автора в PubMed Google Scholar

2. Talina H. Konotchick

   Просмотр публикаций автора

   Вы также можете искать этого автора в PubMed Google Scholar

3. Шмулик Блюм

   Посмотреть публикации автора

   Вы также можете искать этого автора в PubMed Google Scholar

Автор, ответственный за корреспонденцию

Брэд Э.