7.3.2. Теория рационализации управления Ф. и Л. Гилбрет
Френк и Лилиан Гилбрет[220] – представители школы научного управления, основатели направления, получившего название «наука о движении».
Френк Банкер Гилбрет (1868–1924) первоначально работал в компании Whidden and Company Construction и прошел путь от ученика каменщика до главного управляющего, а позже возглавил собственную консультационную фирму, которая давала рекомендации частным компаниям по «технике управления». Первые исследования Ф. Гилбрет проводил независимо от Ф. У. Тейлора и даже не знал о существовании его работ. С 1907 по 1913 г. активно сотрудничал с Ф. У. Тейлором и стал его союзником в разработке методов научного управления. Как и Ф. У. Тейлор, Ф. Гилбрет занимался пропагандой и популяризацией научного менеджмента, выступал на конференциях и семинарах, читал лекции в университетах. В 1911 г. выступил основным инициатором создания Общества содействия внедрению научного менеджмента, переименованного позднее в Тейлоровское общество.
Лилиан Моллер Гилбрет (1878–1972) – магистр английского языка, профессор менеджмента в Университете Пардье, доктор психологии, член Чрезвычайного президентского комитета по пособиям для безработных, советник по образованию (в период Второй мировой войны), член Консультативной комиссии по гражданской обороне, консультант по проблемам ведения домашнего хозяйства. После замужества в 1904 г. Лилиан Гилбрет резко изменила область академических интересов и занялась психологией, считая, что данная область исследований наилучшим образом будет дополнять работу, проводимую ее мужем.
Основное внимание в своей деятельности супруги Гилбрет уделяли проблемам рационализации труда рабочих, вопросам изучения физических движений в производственном процессе, исследованию усталости и ее влияния на здоровье и производительность труда работников.
Основные работы. Среди первых работ Ф. Гилбрета: «Система наблюдения» (1908), «Практическая система» (1908), «Система кладки кирпича» (1909) – с этой работы было начато системное изучение трудовых движений, – «Изучение движений» (1911), «Основы научного менеджмента» (1912).
Наиболее известные совместные работы Френка и Лилиан Гилбрет: «Исследование усталости» (1916), «Прикладная наука о движении» (1917) и «Наука о движении для инвалидов» (1920). Кроме того, Лилиан Гилбрет написала еще ряд работ, среди них: «Психология менеджмента» (1914) (написанная на основе докторской диссертации), «Создатель дома и его работа» (1927), «Нормальная жизнь для инвалидов» (в соавторстве с Эдной Йост) (1944) и «Менеджмент в домашнем хозяйстве: счастливая жизнь на основе сбережения времени и энергии» (1954).
Исследование трудовых операций. Супруги Гилбрет внесли значительный вклад в исследование проблем анализа и совершенствования выполнения рабочих операций. Целью их исследований был поиск «единственного лучшего способа работы» на основе изучения движений человека. Любая рабочая операция представлялась как совокупность универсальных элементарных операций.
Как и Ф. У. Тейлор, Ф. Гилбрет занимался поиском путей повышения производительности труда без приложения больших физических усилий.
Начав свою трудовую деятельность учеником каменщика, Ф. Гилбрет сконцентрировал внимание на изучении движений каменщика. Он выявил, что каменщик использует три системы операций: одну – для медленной работы, другую – для более быстрой и третью – для демонстрации правильного метода кладки кирпича. На основе изучения различных систем движения, анализа инструментов и рабочих мест Ф. Гилбрет предложил новый способ кладки кирпича, при котором каменщик для кладки одного кирпича вместо 18 движений стал выполнять только 5. Для этого он:
• устранил часть движений, ранее считавшихся необходимыми, но оказавшихся бесполезными после тщательного изучения;
• ввел простые приспособления (переносная платформа и стопки кирпича), устранявшие утомительные движения и экономившие время квалифицированных рабочих, и перераспределил часть работ на подручных рабочих;
• научил каменщиков совершать движения двумя руками одновременно, в то время как ранее они выполняли движения последовательно то правой, то левой рукой.
То есть акцент был сделан на экономии усилий, а не на скорости движений. В результате нововведений производительность труда увеличилась со 120 до 350 кирпичей на человека в час.
Особенностью подхода Ф. Гилбрет было то, что он не только обучал рабочих новому способу кладки, но и объяснял, почему этот способ лучший. Рабочие, не освоившие новые методы работы, увольнялись, а оставшиеся получали значительную надбавку к заработной плате.
Анализируя работу каменщиков, Ф. Гилбрет ввел еще одно усовершенствование. Он изобрел и запатентовал леса, благодаря которым удалось снизить количество наклонов и почти избавить мастеров от необходимости тянуться вверх. Применение лесов позволило резко увеличить производительность труда.
В работе «Изучение движений» он рассматривал уже не процесс кладки, а работу вообще. Он обращал внимание на то, что утрата естественных ресурсов ужасна, однако она ничто по сравнению с потерями производительности труда, связанными с избыточными трудовыми движениями.
Это характерно для всех отраслей экономики. По мнению Ф. Гилбрета, на основе анализа трудовых движений и разработки методов их совершенствования будет возможна огромная экономия любого труда – не только для какого-либо одного класса работ, не только в промышленности, но и в конторах, школах, колледжах, магазинах, домашних хозяйствах и на фермах.
Проводя исследования трудовых операций, Ф. Гилбрет исходил из того, что для выполнения работы есть только один наилучший способ и задача исследователя состоит в том, чтобы его найти.
Ф. Гилбрет развил идею Ф. У. Тейлора о необходимости разработки нормативов затрат времени на каждый элемент трудовых операций. Он расчленил абстрактный технологический процесс на взаимозаменяемые приемы, из комбинаций которых в их различных сочетаниях и последовательностях должна состоять любая операция.
Ф. и Л. Гилбрет стояли у истоков микроэлементарного нормирования. В начале 1900-х гг. для изучения рабочих операций они стали использовать сначала фотоаппарат, а затем и кинокамеру в сочетании с микрохронометром.
Это позволило точно определить количество и состав движений при выполнении заданной операции и приступить к исследованию так называемых микродвижений.
Микрохронометр был изобретен Френком Гилбретом и представлял собой часы с циферблатом, проградуированным в долях минут, позволяющие записывать интервалы времени продолжительностью до 1/2000 минуты. Эти часы помещались в кадр при съемке трудовых операций на кинопленку. С помощью этого прибора и стоп-кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 базовых, т. е. наиболее часто повторяющихся движений. Эти движения они назвали терблигами. Название «терблиг» произошло от фамилии Гилбрет, если ее зеркально перевернуть.
Первоначально было выявлено 16 терблигов – 13 элементов действия, и 3 элемента отсутствия действия. Затем был добавлен 17-й терблиг – «планировать». Последователи Ф. Гилбрета позже добавили еще один, 18-й терблиг – «держать». Каждому терблигу соответствовал определенный символ и цвет. По мнению Ф. Гилбрета, если разработать нормативы времени для каждого из терблигов, то легко можно будет рассчитать норму времени для выполнения любой операции, поскольку она представляет собой комбинацию терблигов.
Доклад о разработанной им системе терблигов Ф. Гилбрет представил в 1912 г. на заседании основанного Ф. У. Тейлором Общества улучшения организации производства.
Система терблигов Гилбрета представлена на рис. 7.3[221].
Рис. 7.3. Система терблигов Ф. и Л. Гилбрет
При помощи «терблиг-диаграммы», т. е поэлементной диаграммы, Гилбреты могли анализировать любую рабочую операцию. Анализируя кинозаписи, Ф. Гилбрет составлял карты цикла одновременно выполняемых микродвижений – симокарты («карты одновременных движений»).
На симокарте сверху указаны органы тела рабочего, участвующего в производственном процессе. Цифры слева показывают время хронометража (в секундах). На самой карте слева направо представлены: название операций, выполняемых левой или правой рукой; терблиги; график продолжительности выполнения операций. При этом каждому терблигу соответствует своя штриховка. Рядом с графиком руки может обозначаться график ноги. Симокарта Гилбретов показана на рис.
7.4[222].
На основе разработки методики изучения движений и их классификации Ф. Гилбрет сформулировал принципы экономии движений. По его мнению, для роста производительности движения прежде всего должны быть одновременными, симметричными, естественными, ритмичными и привычными.
Ф. Гилбрет также разработал и так называемый циклографический метод изучения движений, в соответствии с которым к движущимся частям тела рабочего прикреплялись маленькие помигивающие электрические лампочки для фиксирования на пленке точечных траекторий. Эта техника облегчала задачу установления наиболее оптимальной модели движения и способствовала дальнейшему совершенствованию методов исследования. Позже метод циклографии был заменен более совершенным «хроноциклографическим» методом, при котором частота, с которой проецировались на экран вспышки лампочек в виде световых точек или штрихов, позволяла судить об ускорении или замедлении.
В 1916 г. на заседании ASME Ф. и Л. Гилбрет представили доклад, в котором говорилось о трех разработанных ими методах изучения нормативов микродвижений: 1) о карте производственного процесса; 2) об исследовании микродвижений непосредственно; 3) о хроноциклографии.
Ф. Гилбрет подчеркивал, что эти методы дополняют друг друга, поэтому они должны применяться совместно.
Рис. 7.4. Симокарта Гилбретов (до и после исследования движений)
Большое распространение в практике управления получили технологические карты, в которых отражалась последовательность всех совершаемых с деталями операций. Схема последовательности операций и другие нововведения в основном остались в неизменном виде и используются до сих пор.
Наряду с исследованиями двигательной активности, Гилбреты большое внимание уделяли изучению организации рабочего места. Ими был разработан план продвижения для рабочих, включающий в себя три последовательные части:
• рабочий сделал свою работу;
• рабочий обучил своего последователя;
• рабочий приобрел новые навыки и подготовил себя для продвижения к более сложной работе.
Изучение движений по методу Гилбретов получило большое распространение и развитие в СССР в 20–30-е г. ХХ в.
Факторы производительности труда.
Исследуя факторы, влияющие на производительность труда работника, Ф. Гилбрет выделил три группы факторов[223]:
1. Переменные в рабочем: анатомическое строение, сила, удовлетворенность, убеждение, стремление к заработку, опытность, утомляемость, привычки, здоровье, образ жизни, питание, рост, искусность, темперамент, тренировка.
2. Переменные в окружающих условиях, оборудовании, орудиях производства: приспособления, одежда, цвета (окраска), развлечения, музыка, чтение и т. д., отопление, охлаждение, вентиляция, освещение, качество материала, вознаграждение и наказание, величина передвигаемых предметов, специальные приспособления, уменьшающие утомление, окружающая обстановка, орудия производства, правила профсоюзов и согласованность.
3. Переменные в самом движении: ускорение, автоматичность, комбинация с другими движениями и последовательность, оценка, направление, успешность, работа в пудофутах, преодолеваемые моменты и инерция, длина, необходимость, путь, установка, скорость.
Каждый фактор необходимо изучать в отдельности, оценивая его влияние на производительность труда. Целью изучения движений во время работы является определение наилучших приемов работы, обобщение их в виде правил и применение этих правил для нормализации движений и их оптимального сочетания. Ф. Гилбрет подчеркивал, что нормализация и рационализация касаются не только движений, но и остальных переменных факторов.
В отличие от Ф. У. Тейлора, Ф. и Л. Гилбрет сосредоточили внимание на производственной среде и условиях труда, обеспечивающих сохранение высокого уровня производительности труда. Хотя система Тейлора и предусматривала введение перерывов для ослабления проблем, связанных с усталостью, он считал возможным для рабочего преодолеть усталость и работать более интенсивно в результате соответствующего материального стимулирования[224].
Изучение проблемы усталости. В отличие от многих своих коллег, Гилбреты уделяли проблеме усталости значительное внимание.
В работе «Исследование усталости» Гилбреты писали: «Цель жизни – счастье, и не важно, кто как его понимает. Устранение усталости, возникающее из желания сберечь человеческую жизнь, уничтожив перегрузки, должно увеличить количество “прекрасных мгновений” (даже если у него есть и другие цели)»[225].
При рассмотрении трудовых движений работника соавторы выделяли два взаимосвязанных элемента активности. Первый элемент – это сама трудовая активность работника. К этой категории относятся наблюдаемые и ненаблюдаемые трудовые движения и способ их выполнения. Второй элемент – утомление или усталость. Под усталостью Гилбреты понимали продолжительность и характер интервала или периода отдыха, необходимого для восстановления работником его исходных производственных возможностей.
Ф. Гилбрет выявил 42 причины, вызывающие усталость, 15 из которых были связаны непосредственно с рабочим, 14 – с окружающей обстановкой, а 13 – с движениями, требуемыми для выполнения работы.
Гилбреты выделили два вида усталости:
• Избыточная усталость – это следствие действий, не являющихся необходимыми (например, подъём и перенос тяжестей).
Она может быть минимизирована путем рациональной организации рабочего места.
• Необходимая усталость возникает при выполнении действий, необходимых для достижения поставленных целей. Она может быть минимизирована благодаря внедрению передовых методов организации производства и обеспечению необходимых для отдыха перерывов.
В целом супруги Гилбрет доказали, что причиной усталости является не монотонность, а недостаток интереса менеджмента к рабочему. В то же время рекомендации по преодолению усталости были достаточно типичны для того времени и предполагали использование более совершенных методов выполнения рабочих операций, введение перерывов в работе, сокращение продолжительности рабочего дня и предоставление оплачиваемых отпусков.
Ф. и Л. Гилбрет связывали эффективность производства с системой планирования и управления. Еще в работе «Основы научного менеджмента» показывались достоинства использования «научных методов управления» как «честной сделки» рабочего и работодателя.
Рассматривая процесс производства в целом, исследователи подчеркивали необходимость обучения рабочих и обеспечения их вовлеченности в трудовой процесс. Знания и способности рабочих и управляющих должны быть направлены на повышение благосостояния государства.
Исследование управления. Л. Гилбрет ввела новые методы в исследование управления. По ее мнению, научные исследования менеджмента должны проводиться на основе анализа и синтеза. При помощи анализа один из элементов управления разбивается на составные части, а потом в процессе синтеза они воссоединяются, но в новый комплекс управления входят уже только те части, которые необходимы для эффективного решения задачи.
Некоторые идеи Лилиан Гилбрет выходят за рамки школы научного управления. Применив методы психологии к исследованиям рабочего места, она стала одним из основателей психологии управления. Л. Гилбрет определяла психологию управления как воздействие организующего работу ума на организуемую работу, и влияние не организуемой и организуемой деятельности на мышление рабочего.
В работе «Психология управления» Лилиан Гилбрет выделила три типа управления:
• традиционную систему управления, основанную на эмпирической практике, передаваемой из поколения в поколение;
• переходную систему управления, основанную на стремлении к совершенствованию и интеллектуализации;
• научную систему управления, основанную на применении управленческих законов, выявленных в результате научного исследования.
Научный менеджмент представляет собой средства, позволяющие максимально использовать возможности и усилия человека. Л. Гилбрет подчеркивала, что успешное управление базируется не на работе, а на человеке. В отличие от обеспокоенности, характерной для традиционного управления, при научной системе управления рабочий обретал умственное равновесие и безопасность. Заботясь о благосостоянии, научное управление поддерживало регулярную работу, поощряя хорошие отношения в коллективе, и способствовало физическому, умственному, моральному и финансовому развитию рабочего.
Именно к научному типу управления необходимо стремиться руководителям организаций.
Лилиан Гилбрет считается одним из родоначальников исследований в области управления персоналом. Большое внимание она уделяла научному подбору, расстановке и подготовке кадров. На многих предприятиях были открыты школы по работе с персоналом, в которых пропагандировались новые подходы к мотивации сотрудников на основе уважения их личности и справедливого вознаграждения. Л. Гилбрет особо подчеркивала важность создания добрых человеческих отношений и организации обучения на рабочем месте.
Развивая идеи своего мужа, Л. Гилбрет использовала науку о движении для анализа домашней работы, в том числе для разработки оборудования и специальных процедур, облегчающих ведение домашнего хозяйства для инвалидов.
Значение идей Ф. и Л. Гилбрет. Френк и Лилиан Гилбрет посвятили себя исследованию как эффективности труда работников, так и управления в целом. В своих трудах они затрагивали также и социальные аспекты научного управления.
Так, например, они подчеркивали, что ни одна организация не может рассчитывать на устойчивость, если она не заботится как о благополучии организации в целом, так и о благополучии каждого ее члена.
Их идеи, касающиеся анализа и совершенствования выполнения рабочих операций, организации системы обучения на рабочем месте, поощрения хороших отношений в коллективе, были развиты следующими поколениями исследователей менеджмента. Отдельные рекомендации по повышению эффективности труда, в частности рекомендации по снижению усталости и улучшению всех факторов производственной среды, разработаны на основе объединения двух управленческих подходов – научного менеджмента и промышленной психологии. Сочетание этих подходов позволило Френку и Лилиан Гилбретам заложить основы современной эргономики.
____________________________________________________________________________________________________________________
[220] Фамилия Gilbreth часто передается по-русски как Джилбрет.
[221] Беркович Д.
М. Формирование науки управления производством. Москва : Наука, 1973. С. 41–42.
[222] Беркович Д. М. Формирование науки управления производством. Москва :Наука, 1973. С. 44.
[223] Гилбрет Ф., Гилбрет Л. Классификация элементов работ // Организация труда. 1924. № 6–7. С. 45–53 ; Кравченко А. И. История менеджмента.Москва : Академический проект, 2002. С. 90–91.
[224] Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 67.
[225] Крейнер С. Библиотека избранных трудов о бизнесе. Книги, сотворившиеменеджмент / пер. с англ. А. Трактинский. Москва : Олимп-Бизнес, 2005. С. 129.
Выходные данные учебного пособия:
История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. — Ростов-на- Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. — 606 с.
Вернуться к оглавлению «История менеджмента: учебное пособие»
11.
Теоретическое наследие ф. И л.Гилбрет.Большой вклад в развитие научного менеджмента внесла супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет. В начале своей деятельности Фрэнк Гилберт создал систему управления строительством, состоявшую из трех частей.
1. Система занятий – была системой бухгалтерского учета, которая была разработана в помощь подрядчику в подсчете различных затрат за неделю работы.
2. Конкретная Система – содержала подробные советы конкретным подрядчикам.
3. Система Каменщика – была технической. Он предложил систему лучшего способа кладки кирпичей, созданную на основе изучения движений. Он делал упор на экономии усилий, а не скорости их выполнения. Он вел поиск повышения производительности труда без приложения больших физических усилий.
Гилберт составил
список 17 основных движений, которые
позволили проводить более точный анализ
элементарных движений рабочих. Он
впервые начал использовать кинокамеру
в проведении промышленных исследований.
Большое исследование причин усталости рабочих, проведенное Ф.Гилбретом вместе с супругой Лилиан, показало, что причиной усталости была не монотонность, а недостаток интереса менеджмента к рабочему. Лиллиан Гилбрет в своей работе описала методы и находки психологии к исследованиям рабочего места.
Она считала, что
успешное управление базируется на
человеке, а не на работе и научный
менеджмент представляет собой средства,
позволяющие максимально использовать
возможности и усилия человека. Л. Гилбрет
характеризовала три исторических стиля
управления: традиционный, переходный
и научный. При научном менеджменте
рабочий обретал умственное равновесие
и безопасность, а не обеспокоенность,
которая была неизбежной при традиционном
управлении. Заботясь о благосостоянии,
научное управление поддерживало
регулярную работу, поощряя хорошие
отношения в коллективе, и способствовало
физическому, умственному, моральному,
и финансовому развитию рабочего.
Идеи и концепции, образующие научную теорию организации, разрабатывались многими учеными и практиками. Одна из первых попыток проанализировать организационные аспекты управления была предпринята Ф.Тейлором. Идеи и методы, вытекающие из исследований Тейлора, известны как научное управление, в центре которого — работа, выполняемая в низовом звене организации.
Наибольший эффект от внедрения, система Тейлора получила на предприятиях Генри Форда, который благодаря научной организации труда добился революционного роста производительности и уже в 1922 году выпускал на своих заводах каждый второй автомобиль в мире.
Будучи талантливым инженером-механиком и изобретателем, Генри Форд, названный в свое время «автомобильным королем», позаимствовал у Тейлора основные принципы рационального функционирования предприятия и практически впервые внедрил их в полном объеме на своем производстве.
Форд построил
систему организации производства,
основанную на сверхспециализации
рабочих, максимальном дроблении операций
технологического процесса и расположении
технологического оборудования и рабочих
мест в строгом соответствии с
последовательностью выполняемых
операций.
Им введена невиданная ранее
форма организации производственного
процесса – поточная линия. Использованная
им впервые в 1913 году в виде ленточного
конвейера такая линия оказалась
чрезвычайно эффективной для условий
массового производства. Она позволила
резко сократить цикл изготовления
автомобилей и снизить затраты на их
производство.
Он применил максимальную специализацию, регламентированный ритм работы, механизацию транспортных операций, развивал предприятие как комплекс, обеспечивающий себя всем необходимым, отделял основное производство от его обслуживания. Однако Форд разделял не все взгляды Тейлора, т.к. больше тяготел к практике и потому, например был против чрезмерного увлечения организационными схемами и структурами; требовал строгого соблюдения дисциплины без личного общения работников на предприятии; внедрял абсолютное разделение труда на конвейере.
Особого внимания
заслуживает специфическое отношение
Г.Форда к социально-трудовым отношениям.
В соответствии со своими представлениями
о структуре и методах управления Г.
Форд
считал, например, что задача высшей
администрации состоит в отслеживании
того, чтобы все отделения работали в
направлении общей цели, когда одному
из них нет необходимости знать о
деятельности другого. Возможность
личного общения рабочих на производстве
совершенно отвергалась, ибо «фабрика…не
клуб».
«Важная роль» человека, о которой он говорил, отнюдь не понималась им как честное закручивание гаек на сборочном конвейере. Ему была не безразлична судьба тысяч рабочих. Он создавал условия для их духовного развития. Такие условия в тогдашней Америке были только в компании Форда.
Солидная зарплата,
позволявшая снимать нормальное жилье
для семейных. Добротные общежития для
холостых. Нормированный рабочий день.
Практически стопроцентные гарантии
трудоустройства. На всех предприятиях
Форда тяжелые работы выполняли машины;
жестким требованием организации
производства является оперативное
внедрение лучших научно-технических
новшеств; обязательным параметрам
производственной среды — чистота,
гигиеничность, уют, строгий учет
психофизиологических характеристик
работников при их распределении для
выполнения различных операций —
монотонных и требующих творческого
подхода.
Форд считал, что индустрия должна иметь своих генералов, и притом — генералов высококвалифицированных. Как и Тейлор, он был активным сторонником масштабного использования разносторонних научных знаний в организации производства и управления. На предприятиях Форда было создано одно из первых ремесленных училищ в Америке.
Цель своей предпринимательской деятельность Форд видел в служении обществу. Форд был убежден, что организация промышленности есть наука, и все прочие науки служат этому делу. Он являл собой прекрасный пример широкого применения самых разнообразных знаний в разнообразной деятельности.
Обобщая тейлоровскую систему управления Генри Форд, добавил к ней свои правила и изложил их в трех положениях:
1. При выполнении работ избегайте ненужных формальностей и обычного разделения компетенции.
2. Оплачивайте
хорошо каждого рабочего — платите ему
не менее шести долларов в день и следите
за тем, чтобы он работал всего 48 часов
в неделю, но не более.
3. Приведите все машины в наилучшее состояние, поддерживайте в порядке и настаивайте на абсолютной чистоте, чтобы приучить людей уважать свои орудия, окружающую обстановку и самих себя.
Достижения Генри Форда безусловно способствовали процессу урбанизации, строительству дорог, росту городских предместий, способствовали прекращению физической изоляции фермеров, развитию сельского хозяйства и промышленности.
Больше партнеров Подпишитесь, чтобы нанять супругов военных > Министерство обороны США > Новости Министерства обороны
Сегодня Министерство обороны подписало еще 70 государственных организаций, некоммерческих организаций и компаний частного сектора для участия в своей программе партнерства по трудоустройству супругов военных. С новыми дополнениями в настоящее время насчитывается более 600 таких организаций, занимающихся вербовкой, наймом, продвижением по службе и удержанием супругов военнослужащих.
Гилберт Р. Сиснерос-младший, заместитель министра обороны по персоналу и готовности, приветствовал новые компании в партнерстве во время церемонии введения в должность на трехдневном мероприятии MSEP Engage 2022 в Северной Вирджинии.
«Я хочу поприветствовать, поздравить и поблагодарить более 70 новых партнеров-работодателей, которые сегодня присоединились к Партнерству по трудоустройству супругов военных», — сказал Сиснерос. «Сегодня мы отмечаем вашу приверженность и введение в должность, и это знаменует собой кульминацию тщательного процесса проверки, который ясно продемонстрировал, что вы, выпускница 2023 года, действительно привержены делу».
По словам Сиснерос, с момента запуска программы MSEP в 2011 году ее партнерские усилия помогли более чем 250 000 супругам военнослужащих найти работу во всех отраслях промышленности.
«Вы присоединились к элитной группе, которая открывает вам доступ к сообществу военных супругов и разнообразным навыкам и талантам, которые они предлагают», — сказал он. «С этими последними введениями в должность мы увеличили общее количество партнеров MSEP до более чем 600 с тех пор, как мы начали эту программу еще в 2011 году».
Кроме того, с октября прошлого года партнеры MSEP наняли более 40 000 жен военных, сказал Сиснерос.
«[Это] наш самый большой уровень найма за всю историю», — сказал Сиснерос. «Это свидетельство для всех вас, наших постоянных и новых партнеров MSEP, и я не могу дождаться, когда увижу эти цифры в 2023 году».
На этой неделе во время ежегодного мероприятия MSEP Engage 2022 новые и давние партнеры MSEP встречаются на ознакомительных занятиях, где обсуждают, как новые партнеры могут взаимодействовать с сообществом супругов военнослужащих. Во второй день мероприятия партнеры участвуют в нетворкинге и секционных заседаниях, чтобы сосредоточиться на таких областях, как вербовка супругов военных, понимание проблем, с которыми сталкиваются супруги военных, и создание более дружественных компаний к супругам военных.
Мероприятие этого года также впервые включает третий день, когда партнеры MSEP встретятся с супругами военных, ищущими работу.
Семьям военных, как и большинству гражданских семей, нужны оба партнера, чтобы сводить концы с концами. По словам Патрисии М.
Бэррон, заместителя помощника министра обороны по военному сообществу, из-за количества переездов, которые семья должна пережить в течение военной карьеры, гражданскому партнеру военнослужащего часто бывает сложно найти постоянную и содержательную работу. и семейная политика.
«Уровень безработицы у нас колеблется в районе 21%, что, как многие из вас знают, намного выше уровня гражданского населения.»
Будучи супругой военного, Бэррон сказала, что с каждым военным шагом, который она совершала, ей приходилось полагаться на собственное творчество и стойкость, а также на щедрость тех, с кем она нашла работу.
«Я так многим обязана своим работодателям из-за их способности поддерживать меня и проявлять гибкость в отношении моих потребностей», — сказала она. «Партнеры, пожалуйста, знайте, что вы заставляете супругов чувствовать себя особенными. Вы даете им чувство облегчения, но, что более важно, вы даете им ощущение себя … Я призываю вас исследовать, проявлять творческий подход, знакомиться с супругами-военными.
которую вы наймете, потому что вы будете очень, очень рады, что сделали это».
Такие программы, как MSEP, поддерживают цели министра обороны Ллойда Дж. Остина III, чтобы лучше поддерживать заботу о людях в силах.
«Супруги-военнослужащие обеспечивают прочную основу, на которой стоят их близкие в форме — и наши сообщества и наша нация полагаются на их стойкость», — написал Остин в прошлом месяце в меморандуме для сил. «Мы обязаны им нашей энергичной, непоколебимой поддержкой».
На следующей неделе более 30 новых партнеров-работодателей присоединятся к новой инициативе под названием «Малый бизнес MSEP», сказал Эдди Ментцер, заместитель директора программ поддержки военного сообщества.
Ментцер также сообщил, что в январе департамент направит первых стипендиатов-супругов военнослужащих в новую программу Министерства обороны США по ускорению карьеры супругов военных.
«Супруги-военнослужащие будут помещены в 12-недельные стипендии, где они приобретут ценные навыки, получая компенсацию с целью трудоустройства на полную ставку по окончании своего опыта», — сказал Ментцер.
В центре внимания: забота о наших людях В центре внимания: забота о наших людях: https://www.defense.gov/Spotlights/Taking-Care-of-Our-People/
DCMA поддерживает инициативу Минобороны по найму супругов военных > Агентство по управлению оборонными контрактами > Просмотр статьи
ФОРТ-ЛИ, Вирджиния –
Супруги-военные многим жертвуют, чтобы поддержать своих бойцов и боеготовность войск. Министерство обороны хочет вознаградить эту жертву и защитить неиспользованные профессиональные активы.
В меморандуме от 22 сентября, озаглавленном «Забота о наших военнослужащих и их семьях», министр обороны Ллойд Дж. Остин III выделил несколько способов, которыми министерство обороны намерено улучшить финансовое обеспечение военнослужащих и их семей. На веб-сайте Министерства обороны США есть специальная целевая страница, на которой подробно описаны многие из этих усилий.
«Семьи наших военных составляют прочную основу для наших сил, и мы обязаны им оказывать полную поддержку, — сказал Остин. «Это тоже личное для меня. Я своими глазами видел, как много наши военные семьи жертвуют, чтобы наши силы были сильными, здоровыми и готовыми защищать эту исключительную нацию. Перед лицом трудностей и разочарований наши семьи проявляют невероятную стойкость. В прошлом году мы сосредоточились на том, чтобы еще лучше заботиться о наших военнослужащих и их семьях. Я горжусь достигнутым нами прогрессом, и мы будем продолжать упорно работать, чтобы сделать еще больше. Я понимаю чрезвычайное давление, с которым сталкиваются наши семьи военнослужащих, и мы полны решимости действовать правильно на каждом этапе пути».
Улучшение занятости супругов военнослужащих является одним из приоритетов меморандума, а подход является многогранным и включает в себя разработку межгосударственных договоров о лицензировании профессиональной деятельности; усиление неконкурентных полномочий по прямому найму; запуск нового экспериментального проекта, предусматривающего получение стипендиями для супругов военнослужащих в частном секторе; и расширение Партнерства по трудоустройству супругов военнослужащих.
Чтобы идти в ногу со временем, DCMA вновь сосредоточила свои усилия на найме жен военных. Инициатива направлена на пользу как работодателю, так и работнику. Миссия агентства по поддержке бойцов, глобальное присутствие и организационная гибкость делают его идеальным для трудоустройства супругов военных, а супруги военных обладают профессиональной хваткой, командным мышлением и уникальным пониманием поддержки бойцов.
По данным DOD Civilian Careers, программа предпочтений супругов военнослужащих, или MSP, обеспечивает ключевой компонент для повышения занятости супругов:
времен Национальной гвардии. Программа предлагает возможности для супругов, которые хотят приоритетного рассмотрения на конкурсных служебных должностях в деятельности Министерства обороны США и их территорий и владений. Когда военнослужащий переводится на постоянное место жительства, супруг/супруга имеет право на получение MSP для всех должностей в пригородной зоне нового места службы».
Холли Бора, специалист по кадрам и член Центра полевой поддержки Total Force Directorate, объяснила, какую выгоду могут получить от этой программы органы по найму.
«Предпочтение супругам военных было создано Министерством обороны для поддержки супругов военных в продвижении их карьеры, несмотря на частые переезды, необходимые для военной жизни», — сказал Бора. «Они часто являются неиспользованным пулом кандидатов для рассмотрения менеджерами. Многие могут привнести в рабочую силу отличный набор навыков».
Сотрудники DCMA посвящают себя одной миссии: производить и доставлять бойцам страны снаряжение, необходимое им для того, чтобы сражаться, выживать, побеждать в битвах и возвращаться домой, сказала она.
«Из-за этого наем супругов военных является кровным интересом для поддержки миссии DCMA и гражданской рабочей силы», — сказал Бора. «Что делает супругов-военных ценными для гражданской рабочей силы DCMA, так это то, что они способны часто справляться со стрессом и давлением в своей жизни, они чрезвычайно адаптируются, преданы делу и заинтересованы в поддержке военного бойца».
Приоритеты «Забота о членах нашей службы и их семьях»
Для супругов, которые полагаются на государственные лицензии в своей профессии, частая постоянная смена станции может повлиять на их потенциальный доход, наряду с умственным и финансовым напряжением повторного обращения за лицензиями в новых штатах. В настоящее время существуют договоры о лицензировании для некоторых профессий, и Министерство обороны работает над их распространением на большее количество штатов. Эти договоры, разработанные с отраслевыми партнерами, охватывают различные медицинские профессии, и департамент работает над соглашениями об обучении, социальной работе, стоматологии, массажной терапии и косметологии/парикмахерстве, которые должны быть одобрены штатами в 2023 году. Ожидается, что эти усилия будут расширяться. к большему количеству лицензий в будущем, согласно Министерству обороны США. Подробности о переносе лицензии можно узнать на сайте Military OneSource.
Остин также поручил военным службам расширить возможности супругов по прямому найму на неконкурентные должности. Для тех, кто ищет должности вне федерального правительства, Остин продвигал стипендии для супругов военных в рамках программы Торговой палаты США «Найм наших героев».
В настоящее время принимаются заявки на участие в новой программе Министерства обороны США по ускорению карьеры супругов военнослужащих на возможности в 2023 году. Кроме того, другие компании предлагают различные стипендии для супругов военнослужащих. Более подробную информацию можно найти на веб-сайте Hiring our Heroes.
Последнее усилие включает расширение Партнерства по трудоустройству супругов военных. Программа началась в 2011 году и помогла найти работу более чем 250 000 супругам военнослужащих, сказал Гилберт Р. Сиснерос-младший, заместитель министра обороны по личному составу и готовности, во время вводной церемонии 25 октября на трехдневном семинаре MSEP в северной Вирджинии. . Во время церемонии введения в должность Сиснерос отметил 70 новых работодателей, добавленных в программу, которая теперь может похвастаться более чем 600 компаниями. Усилия по добавлению новых компаний продолжаются. Посетите веб-сайт Партнерства по трудоустройству супругов военнослужащих для получения дополнительной информации.
Общее руководство по найму персонала
«При принятии решения о заполнении должности с использованием конкурсных процедур менеджерам настоятельно рекомендуется включать соответствующих MSP в свои усилия по найму», — сказал Рокки Уивер, директор Центра полевой поддержки Total Force.
Чтобы иметь право на участие в программе MSP, супруг должен:
• Быть замужем за военнослужащим вооруженных сил США
.
• Проживать в пределах пригородной зоны постоянного места службы военного спонсора
• Соответствовать всем критериям перед приемом на работу и быть немедленно назначенным в соответствии с применимыми процедурами приема на работу
• Будьте полны решимости войти в число лучших, квалифицированных для этой должности.
«Менеджеры должны учитывать и использовать возможности найма супругов военнослужащих при заполнении вакансий, — сказал он. — Супруги-военнослужащие — это ценные члены военного сообщества, которые много путешествуют и привносят знания и опыт, часто привнося разнообразие. , и обладают огромной устойчивостью, которую можно использовать в гражданской рабочей силе».
По данным Total Force Directorate, кандидатам могут быть предоставлены постоянные и временные/срочные должности уровня GS-15 и ниже (или эквивалентные). Нет ограничений на количество раз, когда супруги могут воспользоваться своим MSP и приоритетным размещением на временных и срочных должностях.