Содержание

2.3. Другие представители школы научного управления . Менеджмент

Тейлор был центральной фигурой движения научного менеджмента, но люди, окружавшие и знавшие его, также содействовали становлению и распространению научного менеджмента. Как и Тейлор, это были яркие и неординарные личности. Среди них Генри Гантт (1861–1924), занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший свой вклад в разработку теории лидерства.

После смерти Гантта (1919) популяризатором его идей стал Уоллес Кларк (один из работников консультационной фирмы Гантта), издавший в 1922 г. книгу «График Гантта: рабочий инструмент управления». Книга была переведена на восемь языков; благодаря ей мир узнал о графическом средстве планирования и контроля.

Немалый вклад в становление научного управления внесли Френк и Лилиан Гилбреты, которые упорно искали пути повышения эффективности труда через усовершенствование многих ручных операций.

Они использовали наблюдения, замеры, микрохронометраж. Супруги Гилберты разработали метод анализа микродвижений рабочего, в основе которого лежали кинограммы этих движений с последующим определением их стандартных последовательностей и наборов. Книги Френка Гилберта (1868–1924) «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений» (1911) получили большую известность.

Франк и Лилиан Гилбреты были ведущими консультантами по промышленной эффективности, а Ф. Гилбрет был еще и талантливым строителем-подрядчиком.

Лилиан Гилберт (1878–1972) первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой. В 1915 году она стала первой женщиной в США, получившей степень доктора психологии.

Кроме супругов Гилбертов и Г. Гантта последователем Тейлора был Гарингтон Эмерсон (1853–1931) – американский организатор производства, разработавший комплексный, системный подход к организации управления.

Широко известна его книга «Двенадцать принципов производительности» (1912), в которой он сформулировал принципы эффективной организации труда отдельного исполнителя и производственного процесса предприятия, предложил методику достижения максимальной эффективности управления.

Эмерсон выделил следующие принципы производительности.

1. Четко поставленные цели производства и четко обозначенные задачи персоналу.

2. Здравый смысл. Имеется в виду мужество посмотреть правде в глаза: если в организации производства присутствуют трудности, значит, имеются конкретные причины, вызывающие их, и которые зависят от организаторов и менеджеров. Необходимо найти эти причины и смело и решительно устранить их.

3. Компетентная консультация. Целесообразно и выгодно привлекать к совершенствованию системы управления специалистов в этой области – социологов, психологов, конфликтологов и пр.

4. Дисциплина: каждый управленец и исполнитель должен четко знать свои обязанности.

5. Справедливое отношение к персоналу, выражающееся в идее «лучше работаешь – лучше живешь». Произвол в отношении работников должен быть исключен.

6. Обратная связь. Позволяет быстро, надежно и полноценно учитывать и контролировать предпринятые действия и выпущенную продукцию.

7. Порядок и планирование работы.

8. Нормы и расписания. Учет затрат и избегание неоправданных трудовых затрат, потерь времени, материалов, энергии.

9. Нормализация условий. Нужно создавать такие машины и технологии, которые дали бы возможность человеку производить больше и лучше.

10. Нормирование операций. Труд необходимо нормировать так, чтобы рабочий был в состоянии выполнить задание и хорошо заработать.

11. Письменные стандартные инструкции.

12. Вознаграждение за производительность.

Ведущими принципами Эмерсон считал точно поставленные цели и здравый смысл.

Двенадцать принципов организации труда, предложенные Эмерсоном, и в настоящее время эффективно используются в практике управления.

Итак, рассмотрев основные идеи первопроходцев нового научного управления производством, можно сказать, что они возникали из инженерной практики и не сразу были приняты и осознаны рабочими и управляющими.

Появление концепции научного управления – переломный этап развития научной мысли об управлении, в результате которого оно стало признаваться самостоятельной областью научных исследований. Родилась новая наука, выявляющая методы и подходы, которые эффективно могли быть использованы практиками для достижения целей организации.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Школа научного менеджмента, стр.4 — TopRef.ru

2.3 Школа научного менеджмента

Основоположники школы Ф. Тейлор, Эмерсон, Форд, супруги Гилберты и Гантт – 1911-1920 годы.

Тейлор выделил 3 причины низкой производительности труда:

  1. экономические интересы рабочих не совпадают с интересами работодателя по вопросу повышения производительности труда;

  2. врожденная лень;

  3. отсутствие научного подхода к организации производства и труда.

Школа Тейлора занималась проблемой повышения производительности труда рабочих, но затрагивала и проблему совершенствования труда менеджеров низшего и высшего звена.

Субъектом исследования выступал цех, соответственно менеджер, в трудах Тейлора – мастер производственного участка (инженер). Такой подход к изучению организации в менеджменте называется сверху вниз. Школа научного менеджмента разработала экспериментальным путем азбуку научной организации производительности труда и управлением цехом.

Эмерсон разработал 12 принципов производительности труда рабочего. Гантт работал над вопросами производственного планирования. Супруги Гилберты занимались проблемами управления персоналом. [2]

2.4 Классическая, или административная, школа менеджмента

Идеи рационализма, выдвинутые и подтвержденные практикой, нашли свое дальнейшее развитие во Франции, Англии, Германии, России и на их родине в США. Тейлоровский подход к управлению касался главным образом вопросов управления производством и способов повышения производительности труда в ходе производственного процесса. Возникшая школа административного управления, основываясь на необходимости рационального ведения хозяйства, начала исследовать и применять на практике способы и возможности совершенствования управления организацией в целом.

Возглавил и развил это направление в менеджменте француз Анри Файоль (1841-1925). [6,с.29]

Школа отражает специфику европейского менеджмента. Управление трактуется как администрирование. В отличие от менеджмента термин администрирование характеризует управление с бюрократических позиций, а менеджер – администратор, чиновник. Если термин менеджмент употребляют в смысле управления предприятием в условиях рыночной экономике, то администрирование — в условиях такой экономической системе, когда роль государств в экономике выше, чем в рыночном хозяйстве.

Эта школа также как и школа Тейлора занималась вопросами роста производительности труда, о не рабочего, а администратора – менеджера высшего звена. Такой подход к изучению организации называется сверху вниз, т.е. организация изучается с верхней точки организационной структуры управления. Школа Файоля разработала научную базу организации труда менеджеров высшего звена. Файоль выделил функции менеджмента:

  1. планирование

  2. организация

  3. контроль

  4. координация

  5. мотивация

  6. администрирование

В последствие администрирование, как функция менеджмента была упразднена. Система функций – это закрытая система, т.е. ни одна из функций не может быть удалена, т.к. функции менеджмента – это цепочка управленческого процесса. Но функции менеджмента могут быть могут быть детализированы, например, контроль дробят на: учет, анализ, распределение обязанностей.

В частности Файоль предложил 14 принципов управления для высшего звена. Если функции менеджмента отвечают на вопрос: что должен делать менеджер в организации? То принцип: как должен выполнять свою работу менеджер, чтобы добиться успеха?

В отличие от функций система принципов является открытой, т.е. может быть сокращена или расширена. Файоль предложил 14 универсальных функций. Их универсальность состоит в том, сто они могут быть использованы высшим руководством любой организации, не зависимо от отраслевой предрасположенности и прочих факторов. Файоль подчеркивал, что если менеджер не придерживается этих принципов в своей деятельности, то он однозначно успеха не добьется.

Если следует принципам, то у него есть шанс добиться успеха. Таким образом, функции менеджмента раскрывают содержание управленческого процесса, а принципы – как менеджер должен выполнять свою работу. В совокупности функции и принципы Файоля формируют Азбуку современного менеджмента. [2]

Одновременно с развитием идей классической школы управления в западных странах, особенно начиная с 30-х гг., появляются новые взгляды на принципиальные положения. Все большее внимание ученых стал привлекать «человеческий фактор», роль и место человека не как «винтика», «механизма», а как личности. [6,c.34]

2.5 Школа человеческих отношений и поведенческие концепции менеджмента

Возникновение новых идей в области управления было связано с процессами, происходившими в промышленном производстве ряда стран. После окончания Первой мировой войны установилась временная стабилизация экономики, которая была прервана разразившимся глубоким и продолжительным экономическим кризисом 1929-1933 гг.

Прежние научные и классические подходы к управлению производством при всей их научности и практической ценности были не в состоянии обеспечить необходимый рост производительности труда.

Практика управления потребовала иных способов руководства предприятиями, которые учитывали бы не только возможности лучшей организации, новой техники и технологии, но и инициативу, энтузиазм работников. Во второй половине 20-х гг. в США начались исследовательские работы ученых, как экономистов и инженеров, так и социологов и психологов. Возникло новое направление научных исследований – инженерная социология. У его истоков стояли американские ученые Ф.Дж. Ретлисбергер, У. Мур, француз Ж. Фридман и др. Возглавил новое направление, получившее название школы человеческих отношений, профессор Гарвардского университета Элтон Мейо (1880-1949). Американские ученые полагают, что данная школа возникла как оппозиция тейлоризму.

Э. Мейо, видный специалист в области менеджмента, с группой инженеров провел ряд научных экспериментов в компании «Вестерн электрик», впоследствии ставших известным как «Хоуторнские эксперименты». Результаты проделанной работы Э. Мейо позволили повернуть управленческую мысль сторону ориентации на человека и социальные стороны производственного процесса, а также на роль коллектива в успешной работе всего предприятия. Его выводы состоят в следующем:

  • четко разработанные трудовые операции и высокая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда;

  • внутренние силы взаимодействия в коллективе или группе работников между собой могут превзойти усилия руководителей;

  • поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальных условий и отношений между рабочими и менеджером;

  • в отличие от Ф. Тейлора, Э. Мэйо считал, что рабочий по своей природе неленив и если ему созданы необходимые условия, то он будет проявлять инициативу и трудолюбие. [5, с. 34]

В 1943 году Абрахам Маслоу (1908-1970) разработал теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В ней поребности человека можно представить в виде пирамиды, в основании котрой лежат первичные, физиологические потребности, а ближе к вершине – духовные. Выявить их и использовать является задачей менеджера. А. Маслоу в своей теории исходил из того, что для мотивации сотрудников к производительному труду необходимо знать их потребности. [5, с.35;6]

Поведенческий подход к управлению стал в США настолько популярным, что охватил не только промышленность, но и все сферы управленческой деятельности. Главное в этом подходе состоит в том, чтобы подобрать способы воздействия на человека в соответствии с наукой о его поведении.[5,с. 36].

    1. Школа науки о поведении

Школа развивалась по двум направлениям:

  1. Исследование вопросов мотивации, социальных взаимоотношений, лидерства и власти;

  2. Исследование вопросов мотивации предпринимателей.

Первое направление логически связано с результатами работы школы человеческих отношений. [2]

Дуглас Мак-Грегор разработал теорию двух типов поведения человека на работе и в соответствии с этим двух способ управления работниками. Это теории «Х» и «У». По теории «Х» люди в данной организации изначально ленивы и стремятся избегать лишней работы, они работают только по принуждению и желают, чтобы ими управляли. По теории «У» работа для здорового человеческого организма является потребностью, следовательно, менеджер должен обеспечить такие условия, при которых работник мог бы удовлетворять не только физиологические, но и духовные потребности.

Поведенческий подход к управлению стал в США настолько популярным, что охватил не только промышленность, но и сферы управленческой деятельности. Главное в этом подходе состоит в том, чтобы подобрать способы воздействия на человека в соответствии с наукой о его поведении. [5, с. 35]

3. Современные проблемы управления

Современный менеджмент, учитывая достижения всех школ и направлений, интегрирует их в процессе управления.

Интеграция производства и управления отражает усложняющиеся взаимосвязи между внешней и внутренней средой предприятия.

На макроэкономическом уровне управление должно учитывать глобальные процессы, связанные со становлением мировой экономической системы и обострением противоречий с окружающей средой, с интересами настоящего и будущего поколений.

Традиционные ценностные критерии общества частного потребления (личный успех и богатство, прибыль и т.п.) приходят в противоречие с требованиями сбалансированного с окружающей средой развития экономики и самого человека.

Все более признанным становится приоритет общественных интересов над индивидуальными: удовлетворение потребностей без ущерба для интересов окружающих. Происходит признание социальной ответственности менеджмента и бизнеса как перед обществом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Поэтому в управлении предприятием главным становится стратегия, являющаяся не только инструментом обоснования, выработки и реализации долгосрочных целей и задач производственного, научно-технического, экономического, организационного и социального характера, не только фактором, регулирующим деятельность организации по достижению намеченных целей, но одновременно пи средством связи предприятия с внешней рыночной средой.

Современный менеджмент характеризуют следующие положения:

  • Отказ от приоритета классических принципов школ менеджмента, согласно которым успех предприятия определяется прежде всего рациональной организацией производства продукции, снижением издержек, развитием специализации, т.е. воздействием управления на внутренние факторы производства. Вместо этого первостепенной становится проблема гибкости и адаптируемости к постоянным изменениям внешней среды. Значение факторов внешней среды резко повышается в связи с усложнением всей системы общественных отношений (в том числе политических, социальных, экономических), составляющих среду менеджмента организации.

  • Использование в управлении теории систем, облегчающей задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром. Главные предпосылки успеха предприятия находятся во внешней среде, причем границы с ней являются открытыми, т.е. предприятие зависит в своей деятельности от энергии, информации и других ресурсов, поступающих извне. Чтобы функционировать, система должна приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

  • Применение к управлению ситуационного подхода, согласно которому функционирование предприятия обуславливается реакциями на различные по своей природе воздействия извне. Центральный момент здесь – ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые оказывают существенное влияние на работу организации в данный период времени. Отсюда вытекает признание важности специфических приемов выделения наиболее значимых факторов, воздействуя на которые, можно эффективно достигать цели.

Ориентация на новые условия и факторы развития нашла отражение в принципах менеджмента, формулировка которых показывает возросшую роль человека, его профессионализма, личностных качеств, а также всей системы взаимоотношений людей в организациях.

Практическое воплощение новых принципов управления весьма сложно и требует радикального пересмотра всей философии бизнеса, изменения психологии работающих (в том числе менеджеров), повышения их квалификации и роста личностного потенциала. Все большее количество компаний (в том числе крупных) пытаются отойти от прежних командно-иерархических отношений в своих организациях и усилить позиции путем лучшего использования и создания условий для развития сильных сторон персонала. Одновременно меняются подходы к формированию стратегии развития и ее целей, к построению структуры организации и менеджмента, к процессу разработки и принятия управленческих решений, к работе с персоналом и к оценке эффективности работы организации, ее подразделений и работающих. [4, с. 38]

Заключение

В соответствии с целью и задачами курсовой работы можно сделать следующие выводы:

1.Подготовка современных менеджеров-профессионалов невозможна без знания истории развития менеджмента. Менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа человеческих отношений, школа науки о поведении , а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль,Э. Мэйо и др.

2.Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления.

3.Большое значение приобретает изучение передового и прогрессивного

опыта управления зарубежных стран и использование его при анализе

собственных управленческих проблем.

Поэтому изучение истории развития теории и практики зарубежного менеджмента крайне актуально. В современных условиях перестройки экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятельности организаций. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.

Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. При воспитании данных качеств, в процессе становления национальной системы управления, мы можем осуществить постепенный переход от жестких управленческих решений к гибким. Сегодня жесткость является необходимой, но вынужденной мерой. Стратегическая перспектива русского менеджмента – движение к более мягкому по форме, но и более эффективному по содержанию управлению. Осторожный, длительный подход к формированию российского менеджмента, учитывающего особенности русского менталитета, разнообразие и широту российских условий, – важнейшая стратегическая задача общества. От нее во многом зависит не только переход к рыночной экономике, но и место России в мировом сообществе. Это движение к современным формам и методам управления, которые будут формироваться не слепо, а на основе научно обоснованных мер.

Список литературы

  1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2000. – 528 с.

  2. Лекции по «Истории менеджмента».

  3. Менеджмент в России и за рубежом: журнал №5 (сентябрь-октябрь)/главный редактор А.Е. Хачатурова – 2008. – 143 с.

  4. Менеджмент: учебник для вузов /Под ред. проф. М.М. Максимцова, проф. М.А. Комарова. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2003. – 359 с.

  5. Основы менеджмента: Учебник для вузов/ Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кисляков и др.; Под руководством Д.Д.Вачугова – М.: Высшая школа, 2001. – 367 с.

Школа научного управления в свете анализа основных направлений развития менеджмента

Термин «менеджмент» за последние двадцать лет прочно вошел в нашу повседневную жизнь. Однако мало кто из россиян знает, что он имеет давнюю и интересную историю, в рамках которой сформировалось несколько крупных школ, большинство из которых действует и в настоящее время. Эти направления символизируют разные подходы к управлению предприятием, за которыми стоят различия в понимании места человека в управлении.

Одной из первых появилась школа научного управления. Ее зарождение и дальнейшее развитие во многом связано с именами таких знаменитых личностей, как Ф. Тейлор, Г. Гантт, супруги Гилберт. Все они в своих работах опирались на то, что при научном подходе к производству, при использовании таких методов, как анализ и синтез, индукция и дедукция, можно достичь высокого совершенства. Именно разделение всех производственных процессов на простейшие операции с их последующей тщательной регламентацией и заложило основы того, что мы сегодня называем «школа научного управления».

Ф. Тейлор и его последователи выделил три основных момента, которые, по их мнению, должны были значительно повысить производительность труда и эффективность производства. Первой такой составляющей была рационализация, которая, помимо всего прочего, предполагала поиск для каждого участника процесса наиболее оптимального рабочего места с обучением при этом новым, более рациональным приемам труда.

Вторым звеном была научно обоснованная формальная структура предприятия. Школа научного управления заложила основы того, что сегодня принято называть «управление персоналом». Это деятельность, которая включает в себя грамотный подход к подбору кадров, а также умелое использование лучших качеств и способностей работников для достижения цели.

Наконец, третьим краеугольным камнем, на котором зиждется школа научного управления, является полный отказ от совмещения управленческих и исполнительных функций. По мнению Тейлора в любом предприятии должна просматриваться четкая структура, из которой становится понятно, за что тот или иной управленец или простой рабочий отвечают. При этом, если наблюдается объединение функций в одних руках, то практически всегда это заканчивается снижением основных показателей деятельности предприятия.

Наряду со школой Тейлора заметный след в истории менеджмента оставила административная школа управления, в которой можно отметить работы таких корифеев, как Г. Эмерсон, Л. Урвик, А. Файоль, М. Вебер. Эти ученые стремились к тому, чтобы выработать универсальные принципы, которые можно применять в отношении любой организации, независимо от масштаба и сферы деятельности. Среди основных таких принципов можно отметить требование четко формулировать основную цель, подходить к производству, прежде всего, с позиций здравого смысла, необходимость владения специальными знаниями и четкое следование всем правилам внутреннего трудового распорядка.

Среди более современных течений можно выделить направление в менеджменте, которое получило название «Школа науки управления». Основными теоретиками ее являются Р. Акофф, С. Бир, Л. Клейн. Эти ученые прославились тем, что первыми стали выделять в менеджменте так называемый «социальный аспект», а также широко использовать информационные технологии.

Читать «Менеджмент» — Нагаева Ольга — Страница 4

О. С. Виханский и А. И. Наумов определяют, что развитие управления – это не прекращающийся во времени процесс, но осуществляется он скачкообразно (по мере накопления практического опыта и теоретических знаний). При достижении количественной критической массы происходит качественный скачок, определяются новые направления развития менеджмента, как в практической области, так и в теории.

Исследуя историю развития менеджмента, О. С. Виханский и А. И. Наумов выделили ряд факторов, определяющих развитие управления [1]:

1. Измерение, понимание и описание управления. Первые шаги и достижения в одной области определяют новые направления развития менеджмента, и процесс этот не прекращается.

2. Механизм соединения человека со средством труда. Во время цехового производства в центре – человек, управление формируется, как отношения между людьми; при мануфактуре управление строится из логики, задаваемой машиной. В 60–80 гг. ХХ в. человек начинает управлять машинами, в 90-е гг. начинается бум управления через информацию и информационные технологии.

3. Продукт, который определяет логику управления организацией, деятельность которой направлена на удовлетворение общественных потребностей.

4.Культура, которая определяет доминирование определенного направления в менеджменте, в зависимости от результативности национального менеджмента и успехов экономики в целом.

Классический этап менеджмента

Процесс формирования науки «менеджмент» показан многочисленными школами и подходами [3]. Представления об управлении организацией, содержании управленческой деятельности, инструментах и методах неоднократно изменялись под влиянием следующих факторов: изменение характеристик и факторов внешней среды, технологические инновации, изменения в трудовых отношениях, развитие информационных технологий и т. д.

Существенное влияние на теорию и практику управления оказала Великая индустриальная революция XVII–XIX вв. Именно на этом этапе и начал развиваться менеджмент в том виде, в котором мы привыкли воспринимать это слово. Появилась потребность в большом количестве менеджеров разного уровня, которые могли бы успешно управлять индустриальными организациями. Разделение труда привело к тому, что производство стало очень сложным, следовательно, усложнились и механизмы управления им.

Собственники и менеджеры осознали, что без эффективного управления невозможно нормальное функционирование организации и получение прибыли. Это и стало основной предпосылкой формирования представлений об управлении.

К концу XIX – началу XX в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента. Этапы менеджмента рождались под воздействием различных факторов:

1) развития реального общественного и затем промышленного производства;

2) появления новаторов и теоретиков-идеологов, обобщавших опыт и прокладывавших новые пути;

3) развития внутренней (собственной) логики менеджмента, что привело вместе с двумя вышеназванными причинами к смене парадигмы управления.

Классическое направление менеджмента включало в себя три области:

1. Научный менеджмент – акцент делался на научно обоснованную организацию производства, рациональность и преподнесение менеджмента в виде промышленного (Ф. У. Тейлор, Г. Гантт, Ф. Гилберт и др.).

2. Административный менеджмент – внимание уделялось организации в целом и таким функциям, как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль (А. Файоль, М. П. Фоллет и др.).

3. Концепция бюрократических организаций предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления, что должно было строиться на безличной, рациональной основе (М. Вебер и др.).

Результатом развития классического направления менеджмента было появление науки управления, сформировались новые фундаментальные понятия, повысилась эффективность деятельности организаций, которыми управляли на основе научных разработок.

Как самостоятельная наука менеджмент зародился на рубеже XIXXX вв. Именно в этот период появились первые работы, посвященные управлению организационной деятельностью.

Во многом это было предопределено потребностями капиталистического общества. Кроме того, впервые идея менеджмента как особой специализации, особой профессии была высказана, по-видимому, в 1866 г. американским бизнесменом Г. Тауном. Он выступил на собрании американского общества инженеров-механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов-управленцев.

Основателем школы «научного менеджмента» (1885–1920) считается Ф. Тейлор – инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Ф. Тейлор сделал свою карьеру, начиная с рабочего, поэтому для него управление организацией было прежде всего управлением производством. Широко известны его эксперименты, направленные на повышение производительности труда рабочих. Например, эксперимент с чугунными болванками. Рабочие грузили чугунные «чушки» весом 92 фунта в железнодорожные вагоны. В среднем за день они отгружали по 12,5 т. Однако Тейлор считал, что, проведя научный анализ, можно определить один, наиболее эффективный, метод выполнения этой операции и в результате увеличить норму до 48 т в день. После тщательного научного анализа различных комбинаций процедур, приемов и используемого оборудования Ф. Тейлору удалось добиться такого уровня. Для выполнения этой работы он отобрал наиболее подходящего рабочего, обеспечил его всеми необходимыми инструментами и оборудованием, добился полного соблюдения разработанных им инструкций и воспользовался методом материального стимулирования, значительно повысив ежедневные расценки. В итоге намеченная цель (48 т в день) была достигнута.

Основные взгляды Тейлора изложены в книгах «Управление предприятием» (1903) и «Принципы научного управления» (1911).

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т. е. необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда. Основные принципы научного управления состоят в следующем:

1. Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т. д.

2. Абсолютное следование разработанным стандартам.

3. Подбор, обучение и расстановка сотрудников по тем рабочим местам, где они могут дать максимальную пользу.

4. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям.

5. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности научного управления.

Фактически тейлоризм продолжался около 30 лет, распространяясь на все новые сферы производства.

Кроме Ф.У. Тейлора, к «научному менеджменту» принадлежали Г. Гантт, супруги Л. и Ф. Гилберт и др. Широкую известность получил график Гранта, отображающий плановые и реальные объемы на всех стадиях процесса производства. Различные модификации графиков Г. Гантта активно используются и в настоящее время для повышения эффективности управления производственными процессами.

Ф. Гилберт уделял особое внимание рационализации труда, в частности таких профессий, как каменщик и хирург. Им была разработана система микроэлементных движений (терблиги), на которые можно разбить рабочие операции, изобретен прибор микрохронометр. Л. Гилберт сосредоточила свои интересы на пионерских разработках в сфере организационной психологии и управления персоналом.

Школа научного менеджмента. Факторы эффективности менеджмента

НОУ «ИНСТИТУТ «ЕВРОПЕЙСКАЯ БИЗНЕС-ШКОЛА-КАЛИНИНГРАД»

 

МЕНЕДЖМЕНТ

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

Тема: «Школа научного менеджмента»

«Факторы эффективности  менеджмента»

 

Руководитель:    Работу выполнил студент группы:

Сдал на проверку: «___» _________ 2011 г.

Допущен к защите «__»_______2011г. Подпись_____

На доработку  «__»______2011г. Подпись__________

После доработки   «__»____________________2011г.

 

 

 

Оценка за работу______ «____»____________2011г.

Работа зачтена  с оценкой __________

Дата защиты «___» __________________ 2011г.

 

 

Калининград 2011 г.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

История менеджмента  насчитывает несколько тысячелетий.  За  эти  долгие годы  развитие  теории  и  практики  менеджмента  происходило   в   основном эволюционно, путём непрерывного  накопления  опыта,  отражающего  изменения, которые  происходили  в  обществе,  экономике  и  всей  системе   социально-экономических отношений.

Школа научного менеджмента (1885-1920) наиболее тесно связана с именами Ф. У. Тейлора, Ф. и Л. Гилберт и Г. Гантта. Основателем её по праву  считают Ф.  У.  Тейлора,  который  начал  свои  научные   эксперименты   по управлению  производственными  процессами  в  1880  году  в  «Мидвейл   стилкомпании»  в  американском  городе  Филадельфия.  Основные  черты   научного подхода Тейлора опубликованы в 1903 году в докладе  «Управление  циклом».  И хотя  в  теории  Тейлора  много  противоречий,  его  учение  стало   главным теоретико-историческим источником современных концепций менеджмента.

    Главная   цель   научного   менеджмента   –   обеспечить   эффективность производства по формуле «вход — выход». Отсюда суть её состоит  в  том,  что управляющая  система  в  целом,  и каждый  менеджер  в   отдельности   несут ответственность за рациональное размещение и расходование ресурсов, а  также за  совершенствование   всей   производственной   системы.    Тейлор   также подчёркивал,  что  менеджеры  несут  ответственность  за  главные   функции: определение задач каждому работнику; выбор работника,  способного  выполнить данную работу;  мотивирование работника выполнять  свои  функции  с  высокой производительностью.  Если  менеджеры  выполняют  эти  функции,  то   задача повышения эффективности и производительности труда считалась выполненной.

    Научный   подход  по  управлению  исходил   из  того,  что  на  основании наблюдений, замеров и  анализа  трудовых  операций  можно  усовершенствовать процессы ручного труда и выполнять их  с большей эффективностью.  Основной упор делается на принцип  отделения  управленческих  функций  от  выполнения работ, т.е. на разделение труда по управлению от труда  рабочих.  При  таком подходе управление рассматривалось как самостоятельная  сфера  деятельности, а рабочий сосредотачивался на том, что он способен сделать успешнее всего.

    Ф.  Тейлор на практике в ряде  случаев  определил  объём   работ,  который может выполнить рабочий, наиболее рационально отдавая свою  рабочую  силу  в течение длительного времени.

Управление  появилось вместе с людьми. Там  где хотя бы два человека объединялись, в стремлении достичь какой либо общей цели, возникала задача координации  их совместных действий, решение которой  кто-то из них должен был брать  на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой — его подчиненным, исполнителем.  
На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро, и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории.

И только во второй половине прошлого века после победы промышленной революции на Западе ситуация резко изменилась. Рыночные отношения  владели всеми сферами жизни  общества. Как грибы после дождя  росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Эти люди стали называться менеджерами. 

1 ШКОЛА НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Первые попытки  теоретического обобщения накопленного опыта были ответом на потребности развития в условиях промышленной революции. Механизация производственных процессов, развитие инфраструктуры (железнодорожный транспорт, телеграфная и телефонная связь) способствовали росту размеров предприятий. В ситуации ненасыщенных рынков ключевым фактором успеха функционирования предприятия являлись объемы продаж и доступность цены. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации труда и производства, в четкой и взаимосвязанной работе подразделений и служб. Именно поэтому управление мощными корпорациями, ориентированными на рынки большой емкости, с позиций эффективного распределения и использования ресурсов, в том числе и человеческих, стало основной проблемой менеджмента на рубеже XIX и XX вв.

Зарождение  менеджмента как науки произошло  в конце XIX в. Ф. Тейлор, обобщив практику управления промышленными предприятиями, в 1911 г. опубликовал книгу «Принципы научного управления». С этого времени теория и практика менеджмента развивались под воздействием происходящих изменений в мировой экономической системе, постоянного совершенствования рациональности производства и необходимости учета меняющихся социально-общественных факторов. При этом наука менеджмента рассматривала систему управления как закрытой, так и открытой, механистической и социальной. В результате возникали так называемые школы управления. В табл. 1.1 приведены классификация школ управления и их вклад в эволюцию теории и практики современного менеджмента.

 

Классификация менеджмента  Таблица 1.11

Школа

Вклад в разви-

тие науки

Выдающиеся

представители

Внешняя среда

Классичес-

кая школа

(школа

научного

управления)

Научное управ-

ление, система

контроля,

хронометраж,

изучение трудо-

вых движений,

функции управ-

ления, адми-

нистративная

теория и  др.

Г. Гант (1908),

Ф. Тейлор (1911),

Ф. и Л. Гилберт

(1911),

А. Файоль (1916),

Дж. Муни (1931),

Л. Урвик (1943) и

др.

Рост размеров

организации, рост

объемов рынка

товаров, Первая

мировая война,

депрессия в  эконо-

мике, постиндуст-

риальная револю-

ция, рост влияния

менеджеров

Поведенчес-

кая школа

(школа

человечес-

ких отноше-

ний)

Учет особеннос-

тей конкретного

индивидуума,

мотивация труда,

профессиональ-

ные менеджеры,

управление

в целом и  др.

Э. Мэйо (1945),

П. Друкер (1945),

М. Вебер (1947),

А. Маслоу (1960)

Вторая мировая

война, рост влия-

ния профсоюзов,

потребность в

подготовленных

менеджерах

Школа

управлен-

ческой

науки

Исследование

операций, моде-

лирование, тео-

рия игр, теория

решений и др.

Н. Винер (1949),

Г. Саймон (1955),

Д. Мак-Грегор

(1960),

И. Ансоф (1965),

Л. Канторович

(1976) и др.

Рост размеров кор-

пораций, спад про-

изводства, развитие

военно-промышлен-

ного комплекса

Системный

подход

в управле-

нии (ситу-

ационный,

маркетинго-

вый и др.)

Динамическое

окружение,

матричные

разработки,

социальная

ответственность,

организацион-

ные изменения,

информацион-

ные системы

и др.

Д. Томпсон (1967),

П. Лоренс (1967),

В. Оучи (1975),

Г. Минцберг (1973),

Р. Стюарт (1976),

М. Портер (1980)

и др.

Расширяющаяся

(глобальная) эконо-

мика, космическое

соперничество,

высокотехнологич-

ные продукты, рост

числа профессий

высокой квалифи-

кации

Классификация менеджмента  Таблица 1.1

У истоков школы «научного менеджмента» стояли Ф. Тейлор, супруги Ф. и Л. Гилберты, Г. Гант.

Первый крупный  шаг к рассмотрению менеджмента  как науки управления был сделан американским инженером Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Областью профессиональных интересов стала проблема роста  производительности труда в организации.

В основных трудах Ф. Тейлора были сформулированы методы научной организации труда, основанные на анализе рабочего времени и рабочих движений, стандартизации приемов и орудий труда. Эффективность совместного труда в организации рассматривалась с позиций затрат времени и движения. Расчленение работы на автономные, полностью программируемые элементы и последующее оптимальное объединение их в единое целое — обязательные условия, которые в соответствии с концепцией школы научного управления формируют высокопроизводительную организацию.2

Тейлор утверждал, что менеджмент — это истинная наука, базирующаяся на определенных законах, правилах и принципах. Их правильное использование позволяет решить проблему роста производительности труда. Если на научной основе отобрать людей, обучить их, применяя прогрессивные методы, активизировать их деятельность с использованием различных стимулов и соединить воедино работу и человека, тогда можно получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Его основная заслуга в том, что он:

  • разработал методологические основы нормирования труда;
  • стандартизировал рабочие операции;
  • внедрил в практику научные подходы подбора и расстановки кадров;
  • разработал методы стимулирования труда рабочих;
  • добился признания того, что работа и ответственность делятся между рабочими и менеджерами почти поровну.

Авторы теории «научного менеджмента» полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать  многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения (анализ содержания работы и определение ее компонентов).

Учет человеческого фактора. Важным вкладом явилось систематическое  использование стимулирования с  целью заинтересованности работников в увеличении производительности труда и объемов производства. Предусматривалась также возможность необходимого отдыха и неизбежных перерывов в производстве. Это давало руководству возможность устанавливать нормы выработки и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.

Научное управление также  выступало в защиту отделения  управленческих функций обдумывания  и планирования от физического выполнения работы. Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению — это определенная специальность, и что организация выиграет, если каждая группа сотрудников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Раньше рабочие сами планировали свою работу.

Заслуга Тейлора и его последователей состояла в том, что они добились признания менеджмента в качестве самостоятельной сферы и вида деятельности и по сути создали его первую научную школу, которая получила название рационалистической. Ее методологическую основу составлял так называемый традиционный подход к организации, которая рассматривалась как нечто, состоящее из самостоятельных, изолированных друг от друга элементов, чье функционирование, однако, подчиняется определенным общим закономерностям.3

В свете этого задача менеджмента  понималась как выявление этих закономерностей  и руководство в соответствии с ними каждым направлением деятельности организации вне связи с остальными. Таким образом, игнорировалось реальное единство ее внутренних процессов и необходимость целостного управления ими, а, следовательно, ограничивались возможности полного использования существующего потенциала. Кроме того, рационалисты недооценивали роль личностного фактора, упрощенно представляли себе мотивы человеческого поведения. Впервые руководители, практики и ученые увидели, что методы и подходы, применяемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике реализации целей предприятия.

Важный вклад  в научное управление внесли супруги  Френк и Лилиан Гилберт, которые с помощью изобретённых ими специальных часов – микрохронометров в сочетании с кинокамерой выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки. Это позволяет определить сколько, какие именно движения выполняются при определённых трудовых операциях и сколько времени занимает выполнение каждого движения и всей операции. Суть подхода состояла в том, чтобы свести трудовые операции к меньшему числу основных движений и исключить ненужные или бесполезные действия.

Утверждению научного менеджмента  способствовал Г. Гантт. Низкую производительность труда рабочих он объяснял тем, что  задачи и методы работы формулируются на основании старого опыта без необходимого научного обоснования того, что нужно делать. Различие между старым и новым подходами состояло в способах планирования и распределения задач, а также способах поощрения рабочих (работников) за их выполнение. Г. Гантт обновил систему постановки задач перед работниками и распределения поощрений за их выполнение. Если система Тейлора позволяла платить всем работникам сдельно одинаково, то по системе Г. Гантта работники могли заслужить премию в дополнение к сдельной оплате. Если им удавалось перевыполнить дневную норму. Этим подчеркивалась роль человеческого фактора в производстве. Стало ясно, что оплату работников необходимо привести в соответствие с её результатами не только с помощью дневной оплаты, но и сверхнормативными результатами с помощью премий.

Развод и разделение семейного бизнеса — Gilbert Alden Barbosa PLLC

Опубликовано Мэтью Дж. Гилберт владельцев малого бизнеса в 2011 году. Статистика разводов за тот же год свидетельствует о том, что, по данным Центра по контролю и профилактике заболеваний (CDC), почти 4 из каждых 1 000 браков заканчивались разводом. Легко сделать вывод, что во многих делах по семейному праву Миннесоты необходимо решить вопрос о том, что делать с разделением бизнеса в рамках бракоразводного процесса.

Бракоразводные процессы с участием предприятий обычно оспариваются, как правило, когда речь идет об оценке бизнеса. Существует множество полезных юридических инструментов для определения стоимости бизнеса с целью справедливого раздела такого имущества.

Скидка ключевому лицу

Как следует из названия, этот метод оценивает, насколько человек важен для бизнеса. Является ли вклад одного из супругов более значительным в прибыльность компании по сравнению с другим? Определив, оказал ли один из супругов большее влияние на успех бизнеса, это знание используется, чтобы доказать, что без «ключевого лица» стоимость бизнеса будет меньше.Таким образом, «ключевой» человек имеет большую долю стоимости и интереса в бизнесе.

Скидка меньшинства

Компании имеют акционеров с разным уровнем контроля в зависимости от того, сколько акций они сохраняют. Супруга, которая является миноритарным акционером или не имеет контрольного пакета акций в бизнесе, может получить скидку меньшинства при оценке бизнеса. Причина скидки заключается в том, что если будет продана миноритарная доля супруга, справедливая рыночная стоимость доли будет меньше.Действительно, доля большинства акционеров в компании обычно стоит значительно больше, чем доля меньшинства в компании.

Справедливая рыночная стоимость

Многие факторы учитываются при определении оценки или справедливой рыночной стоимости бизнеса:

  • Недавняя оценка налога на имущество;
  • Стоимость активов в рамках бизнеса;
  • Оценочные определения оценщиков;
  • Текущая обычная цена продажи актива или активов; и
  • Текущий курс продажи аналогичных предприятий.

Хотя некоторые из этих факторов являются конкретными, например, отчет налогового инспектора, оценщики могут получить разные цифры в своих оценках. Что касается конечной цены продажи аналогичных активов, то результаты могут быть такими же разными, как и условия продажи по отдельности. Таким образом, легко увидеть, как развод, связанный с роспуском малого бизнеса, обычно приводит к спорному разводу.

Применение скидки для ключевого лица и меньшинства

Во многих случаях между экспертами по оценке бизнеса возникают разногласия по поводу суммы дисконтирования оценки для скидки ключевого человека и скидки меньшинства.Кроме того, один или оба супруга могут иметь внебрачное право на бизнес, который был создан в результате подарка, наследства или был продуктом супруга, начавшего бизнес до брака. Как правило, имущество равной стоимости обменивается на долю другого супруга в бизнесе. Стороны редко сохраняют долю собственности в бизнесе после бракоразводного процесса, поскольку всегда возникают проблемы, связанные с доходами, расходами, управлением и операционными решениями, которые снова могут натравить супругов друг на друга.

Профессиональные адвокаты

Важно, чтобы квалифицированный адвокат представлял ваши интересы в бракоразводном процессе. В делах, связанных с разделом имущества, которое включает в себя бизнес или деловые интересы, команда юристов-победителей будет включать консультантов, имеющих опыт в сложностях определения стоимости бизнеса и справедливого раздела. Чтобы команда-победитель работала на вас, свяжитесь с нами.

Президенты и первые леди Колледжа Рикс и УБЯ-Айдахо

Кларк Гилберт

Президент Кларк Г.Гилберт родился в Калифорнии и вырос в Аризоне. После служения миссионером Церкви Иисуса Христа Святых последних дней в Японии он женился на своей жене Кристине. Они родители восьми детей.

Президент Гилберт окончил Университет имени Бригама Янга в Прово (1994) с отличием и был прощальной речью своего факультета. Он получил степень магистра восточноазиатских исследований Стэнфордского университета (1995 г.) и докторскую степень Гарвардской школы бизнеса (2001 г.).

Брат Гилберт был профессором предпринимательского менеджмента в Гарвардской школе бизнеса, где он преподавал и изучал организационные инновации, а также имеет опыт работы в сфере медиа-инноваций. Он был одним из основателей консалтинговой компании Innosight в Бостоне, где он построил консультационную практику для клиентов из СМИ и здравоохранения.

В течение нескольких лет брат Гилберт был заместителем вице-президента по академическим вопросам в BYUIdaho, где он курировал университетские программы онлайн-обучения и дистанционного обучения.

Президент Кларк был президентом и главным исполнительным директором Deseret News и Deseret Digital Media (2010–2015 гг.) до прихода в УБЯ-Айдахо. Он является соавтором книги «От распределения ресурсов к стратегии», опубликованной в 2005 году издательством Oxford University Press.

Президент Гилберт служил в различных церковных должностях, в том числе совсем недавно был епископом, а ранее советником в президентстве кола, советником в епископстве, президентом Общества молодых мужчин, учителем учений Евангелия и скаут-мастером.

Кристин Гилберт

Кристин С. Гилберт родилась в Индиане и выросла в Прово, штат Юта. Она окончила Университет Бригама Янга в Прово по специальности «Семейная наука» и преподавала в начальной школе, прежде чем стать домохозяйкой на полную ставку.

Сестра Гилберт служила в различных церковных должностях, включая президента Первоначального общества, учителя семинарии и преподавателя Учения Евангелия.

Она и ее муж Кларк поженились после окончания УБЯ-Прово.Они родители восьми детей в возрасте от одного до восемнадцати лет. Сестра Гилберт любит учиться, страстно любит свою семью и привержена Евангелию.

Установление связей: доктор Рошель «Ро» Гилберт | Статьи

  1. Дома
  2. Новости и события
  3. Публикации
  4. Журнальные статьи
  5. Установление связей: доктор Рошель «Ро» Гилберт
Журнал Уолден // февраль 03, 2021

Джойс Рейнгольд

Декан по студенческим вопросам Др.Рошель Гилберт расширяет охват, чтобы поддержать выпускников.

Когда доктор Рошель «Ро» Гилберт, доктор медицинских наук, присоединилась к компании Walden в 2010 году, она искала больше, чем просто работу: она хотела построить успешную карьеру. В Уолдене она увидела университет, соответствующий ее убеждениям в трансформационном лидерстве, позитивных социальных изменениях и обучении на протяжении всей жизни. Организация, в которой она могла не только пустить корни, но и способствовать развитию себя и студентов Уолдена.

Сегодня она живет этим видением.В октябре 2020 года, проработав заместителем академического директора университетских резиденций, а также директором и старшим директором по операциям академических резиденций, Гилберт занял новую должность декана по студенческим вопросам. В этой роли она объединяет свой обширный опыт ориентированного на результат бизнес-лидера и чемпиона в области образования, чтобы помочь поддержать и развить следующее поколение студентов Уолдена.

Недавно Гилберт провела сеанс вопросов и ответов, чтобы больше рассказать о своей жизни, карьере и опыте в Уолдене.

В: Поздравляю с повышением. Можете ли вы рассказать нам о своем видении студенческих дел?
Гилберт : Для меня большая честь иметь возможность быть частью захватывающей работы, которая происходит здесь, в Уолдене, и руководить такой динамичной и увлеченной командой. Наш офис состоит из студенческих дел, студенческих организаций, служб для инвалидов и взаимосвязей с академическими подразделениями. Мое всеобъемлющее видение состоит в том, чтобы студенческие дела были тем главным подразделением, которое предоставляет доступные программы и услуги.

Одна из моих целей — обеспечить создание и поддержание отношений с нашими студентами на протяжении всего их пути в Уолден, с момента их первого знакомства с нашими программами до окончания учебы. Мы хотим, чтобы наше сообщество знало, что несмотря ни на что, мы здесь, когда им это нужно — готовятся ли они к собеседованию при приеме на работу, пишут что-то помимо своей диссертации или просто ищут дополнительные ресурсы.

В: На протяжении всей своей карьеры вы были образцом для подражания и наставником для бесчисленного количества людей.Кто является вашим образцом для подражания?
Гилберт : Я определенно должен сказать, что одним человеком будет моя мать, Клара Гилберт. Мать всегда была для меня маяком света и опорой в любых начинаниях. Она всегда поощряла меня прогрессировать, двигаться вперед… никогда не останавливаться, потому что всегда есть более высокая высота, которую вы можете достичь, помня, что не менее важно брать с собой других на этом пути. Мой отец, покойный Чарльз Л. Гилберт, также сыграл важную роль в том, чтобы стать образцом для подражания.Все на его работе знали, кто я такой. Он постоянно говорил обо мне: «Моя дочь этим занимается; моя дочь так делает». В то время как я никогда не считал то, что я сделал, достойным истории или примечательным, он был чрезвычайно горд и позаботился о том, чтобы обеспечить стабильность для нашего дома и практиковать устойчивость в любых проблемах, с которыми он сталкивался. Кроме того, мой муж, доктор Шон Абрам, и брат Джером Гилберт также оказали невероятную поддержку моему путешествию.

В: Что пробудило в вас страсть к обучению?
Гилберт : На мой интерес к образованию повлияла моя семья; в частности, мой прадед Папа (Уиллис Брум).Хотя у папы никогда не было возможности ходить в школу, он ценил образование. Папа настолько ценил образование, что позволял начинающим учителям бесплатно проживать в своем доме во время учебы в школе. Папа учился у них, слушая их академические рассуждения и ведя содержательные беседы. Он считал, что образование является ключом к жизни. Папа оказал услугу, которая зажгла желание большинства членов моей семьи стать педагогами.

В: Какой совет вы могли бы дать студентам, чтобы получить максимальную отдачу от своего опыта в Уолдене?
Гилберт : Одной из целей студента Уолдена или лидера обычно является повышение ваших лидерских способностей, и вы можете сделать это с помощью совместного подхода к развитию и расширению навыков.Для этого я бы призвал любого студента к сети, сети, сети. Уолден предлагает многочисленные ресурсы через наши студенческие организации, общества чести и группы поддержки студентов. В дополнение к нетворкингу я бы посоветовал учащимся найти такого человека, ресурс, мероприятие или группу, которые позволят им установить и поддерживать связь с сообществом Уолдена, которые подходят им как личности и помогают им соответствовать тому, куда они идут. .

В: Как ваше образование в Уолдене повлияло на вашу жизнь и карьеру?
Гилберт : Я говорю людям, что выбрал Уолдена! Уолден выбрал меня, но я выбрал Уолдена! Я говорю это, потому что я выбрал Уолден не только как место для работы, но и решил поступить в университет по программе получения степени, чтобы убедиться, что я получил студенческий опыт.В 2014 году я получил степень Executive MBA и недавно завершил все курсы для получения двойной степени магистра в области клинического консультирования по вопросам психического здоровья и школьного консультирования. Миссия позитивных социальных изменений Уолдена соответствовала моей филантропической миссии по созданию изменений и самому быть этими изменениями. Я всегда хотел изменить ситуацию, помогая нуждающимся, способствуя совершенству, максимально раскрывая свой потенциал и становясь партнером того человека, который также может быть агентом перемен для других.

Гилберт Гарсия незаметно строит гиганта по управлению облигациями в Техасе

Сотрудники Гилберта Гарсии в шутку называют его офис «Музеем», но для него десятки фотографий, которые занимают почти каждый дюйм пространства на его стенах и занимают большую часть поверхности Его стол отражает дух его компании по облигациям стоимостью 12 миллиардов долларов Garcia Hamilton & Associates.

Многие фотографии в рамках любительских снимков его детей, играющих в бейсбол, футбол, баскетбол и соккер. Гарсия, управляющий директор фирмы, принадлежащей сотрудникам, тренировал несколько команд, изображенных на стенах, и сказал, что отдает приоритет жизни вне работы.

«Я подаю пример. Я не пропускаю ни одной игры своих детей. Я не пропускаю ни одного родительского собрания. Я строю всю свою жизнь и путешествую по ней. Вы видели все, что я тренировал», — сказал Гарсия, ссылаясь на стены с фотопокрытием в своем офисе в центре Хьюстона.«Я ничего не пропускаю, и я не хочу, чтобы кто-то из моих сотрудников тоже ничего не пропускал».

Благодаря созданной им культуре, ориентированной прежде всего на семью, Гарсия Гамильтон превратился из незаметной точки на радаре в крупнейшую независимую фирму по управлению облигациями в Техасе. 55-летний Гарсия считает, что «если люди будут счастливы, произойдет волшебство». Он может быть полной противоположностью высоколетнему герою фильма «Волк с Уолл-Стрит».

СВЯЗАННЫЙ: Хьюстонская фирма по управлению капиталом превышает 12 миллиардов долларов

Гарсия присоединился к фирме в 2002 году, когда она называлась Davis Hamilton & Associates, которая в то время была в основном акционерной компанией с активами под управлением менее 350 миллионов долларов.Дэвис Гамильтон нанял Garcia для расширения своих возможностей по облигациям и повышения эффективности.

Вскоре после того, как Гарсия был принят на работу, он избавился от акций фирмы и вложил 100 процентов в облигации. С тех пор фирма выросла в геометрической прогрессии, превысив в ноябре 12 миллиардов долларов. До 2008 года он не превышал 1 миллиарда долларов.

«Гилберт был первым настоящим специалистом по облигациям в фирме, — говорит Руби Муньос Данг, партнер Garcia Hamilton, нанятый в 1995 году.

Гарсия имел опыт работы на Уолл-стрит и смог применить знание рынка и инструменты планирования рисков для нового направления деятельности фирмы, а также потребовал от своих сотрудников ежедневно оценивать свою работу с конкурентами.Гарсия также передал право собственности на фирму девяти партнерам, при этом Гарсия владел контрольным пакетом в 44,5 процента.

Гарсия Гамильтон — институциональная фирма по управлению капиталом, имеющая около 270 клиентов по всей стране. Большинство его инвесторов — государственные пенсионные фонды, которые обеспечивают выход на пенсию учителей, пожарных и других городских служащих. Средний счет фирмы составляет около 38 миллионов долларов. У него есть один международный клиент, взаимный фонд на 650 миллионов долларов для японских розничных инвесторов.

«Возможно, мы были одними из самых быстрорастущих в процентном отношении в стране, — сказал Гарсия.

Медленно, но верно

Гарсия Гамильтон верит в низкорисковые, высококачественные стратегии с фиксированным доходом, которые, по его словам, предназначены для предотвращения негативных сюрпризов. У фирмы есть политика держаться подальше от грешных секторов, таких как алкоголь и табак, поскольку они считают их слишком рискованными. Если бы ныне несуществующий Lehman Brothers был зайцем, Гарсия Гамильтон был бы старомодной черепахой.

«Если бы мы были футбольной командой, мы были бы очень скучной бегущей командой, с сильной защитой, которая контролирует время и не имеет пенальти и потерь», — сказал Гарсия. «Мы позволим другой команде бегать и стрелять, бросать по полю, и мы будем теми, у кого будет меньше всего перехватов, нащупывания и потерь. Мы очень уравновешены, Эдди.

Гарсия — первоклассный успешный человек, выросший в Корпус-Кристи, где с раннего возраста ему прививалась тяжелая работа.Он заплатил за свой путь к B.A. Он получил степень бакалавра экономики в Йельском университете, став гордостью своих родителей, у которых никогда не было возможности поступить в колледж.

РЕЙТИНГ ОБЛИГАЦИЙ: кредитные перспективы Хьюстона ухудшаются после принятия Предложения B

Его офисный стол в высотном здании в центре Хьюстона обращен к торговому залу, где большинство из 33 сотрудников фирмы работают по телефону и внимательно изучают рынки на нескольких экранах компьютеров.CNBC, Bloomberg TV и Fox Business News безмолвно маячат на больших экранах телевизоров, установленных на белых стенах.

Гарсия рассматривает рыночную болтовню на деловом телевидении как «шум, полезный для осведомленности», но предпочитает его как индикатор «против».

«Легко слишком увлечься шумом того, что делают все остальные, — сказал Гарсия. «В действительности, что мы чаще всего видим на CNBC? Мы идем другим путем».

Выигрыш от разнообразия

Он также пошел другим путем, чем Уолл-Стрит, когда дело доходит до разнообразия.

Уолл-Стрит сильно отстает, когда речь идет о найме и удержании представителей меньшинств. Согласно недавнему исследованию Центра финансового планирования, менее 3,5% из 80 000 сертифицированных специалистов по финансовому планированию в США являются чернокожими или латиноамериканцами. Чернокожие и латиноамериканцы составляют 13,3% и 17,8% всего населения США соответственно.

Если фотографии на стенах Гарсии представляют культуру компании, то разнообразие должно их скрепить.Компания на 91 процент принадлежит женщинам и представителям меньшинств.

«Когда я пришел, в фирме не было разнообразия, — сказал Муньос Данг, нанятый за семь лет до Гарсии. «Гилберт сделал разнообразие своим твердым приоритетом. Он внес разнообразие в нашу собственность, в наших сотрудников, в наших поставщиков и в наши общественные работы. Он увидел ценность, которую разнообразие приносит, чтобы сделать эту фирму такой успешной».

Гарсия считает, что разнообразие предотвращает групповое мышление.

«Одна из прелестей нашей фирмы в том, что у всех разный опыт — каждый что-то приносит к столу», — сказал он.

То, что он вырос в 1960-х и 1970-х годах в латиноамериканской семье в Корпус-Кристи, которая иногда едва сводила концы с концами, мотивировало его стремление создать разнообразную фирму.

Отец Гарсии работал на нескольких работах, чтобы прокормить свою семью, в том числе агентом по недвижимости в Корпус-Кристи. Но для такой работы ему нужно было быть невидимым для белой клиентуры.

«Когда он стал риелтором, брокеры сказали ему: «Ты можешь работать здесь, но ты должен работать дома, потому что я не хочу, чтобы люди видели тебя здесь», — сказал Гарсия.«Такова была жизнь. И поэтому ему пришлось работать из дома, потому что они не хотели, чтобы в офисе был латиноамериканский продавец».

ТОМЛИНСОН: разнообразие помогает Хьюстонской облигационной фирме преуспеть

Его отец заставил его усердно учиться в школе, и, в свою очередь, он был вознагражден письмом о зачислении в Йель.

Гарсия только дважды уезжал из Техаса, прежде чем он прибыл в Йель 19-летним юношей с широко открытыми глазами.

«Это действительно похоже на Мир Гарри Поттера, очень готический, с архитектурой, которую я никогда раньше не видел», — сказал Гарсия.

Его родители хотели, чтобы он стал врачом или юристом, но Гарсия сказал, что не выносит места крови и ему не нравится то огромное количество чтения, которое требуется от юристов.

Гарсия изо всех сил пытался найти свое призвание на первом курсе, но друг направил его в Sponsors for Educational Opportunity, SEO, некоммерческую организацию, предоставляющую летние стажировки на Уолл-стрит для студентов из числа меньшинств.

Гарсия сказал, что SEO изменило его жизнь.В настоящее время он работает казначеем в совете SEO, где познакомился с Генри Крависом, основателем глобальной инвестиционной компании KKR, который является председателем организации.

В переписке по электронной почте Кравис сказал, что Гарсия «очень сосредоточен на деталях и всегда настаивает на использовании лучших практик», чтобы помочь SEO продолжать расти. Организация была создана в 1963 году и на сегодняшний день насчитывает 13 000 выпускников. Благодаря поисковой оптимизации Гарсия прошел летнюю стажировку в Salomon Brothers в Нью-Йорке в начале 1980-х годов.

— Я никогда о них не слышал, — сказал Гарсия.

Уроки жизни

В первый день его и других стажеров устроили экскурсию по смотровой галерее торгового зала.

«Видеть, как все эти люди кричат ​​и вопят с телеграфными лентами и мусором повсюду, это как будто Господь послал мне сообщение о том, что я должен быть одним из этих парней», — сказал Гарсия.

Гарсия поступила на летнюю программу в Salomon со студентами MBA.«Мне было 19, им 28 или 29, и я был голоден, и я просто перехитрил их».

После окончания Йельского университета в 1985 году он был принят на работу в Salomon и быстро поднялся до должности вице-президента, специализирующегося на ипотечных ценных бумагах.

Он уволился в 1990 году, чтобы присоединиться к Cisneros Asset Management, расположенной в Хьюстоне фирме по управлению капиталом с фиксированным доходом, основанной в 1989 году бывшим мэром Сан-Антонио Генри Сиснеросом.

Сиснерос покинул фирму в 1993 году, чтобы стать министром жилищного строительства и городского развития в администрации Клинтона, в результате чего многие клиенты бежали вместе с сотнями миллионов долларов.Остальные активы фирмы в конечном итоге были проданы. Гарсия в то время был 28-летним президентом фирмы. Он сказал, что неудача фирмы научила его ценить отношения.

«Я был молод и неопытен. И некоторые люди, которые были акционерами и инвесторами, которых я никогда не ценил, оказались одними из самых больших героев», — сказал Гарсия. «Некоторые люди, с которыми, как мне казалось, сходились во взглядах, первыми бросились под залог. Так что я многое узнал о характере и о том, как быть стильным.И это осталось со мной на всю жизнь».

Гарсия сказал, что эти уроки были ценными во время его пребывания на посту первого латиноамериканского председателя Столичного управления транзита округа Харрис, которое закончилось ранее в этом году. Он был назначен тогдашним мэром Энниз Паркер, которая сказала, что ищет кого-то без опыта работы с транспортом, «кто мог бы встряхнуть ситуацию».

«Он очень любит все делать на скорую руку», — сказал Паркер. «Я понял, что руководители-предприниматели могут добиться успеха, но они не против сломать что-то по пути.

Гарсия углубился в дебри, чтобы узнать, как работает метро Хьюстона и в чем его неэффективность.

«Я был поражен, — сказал Паркер. «Вероятно, это не вызвало у него симпатии к персоналу… но он хотел понять это, чтобы сделать это как можно лучше. Я дал ему полную свободу действий и просто попросил его обновления. В основном я просто держался подальше от него».

Паркер и Гарсия с тех пор стали близкими друзьями. Паркер восхищается способностью Гарсии совмещать успех на работе и дома.

«Он действительно не спит и не тратит время попусту», — сказал Паркер. «Когда он говорит, что ходит на все игры своих детей, это абсолютная правда».

По большинству показателей Гарсия преуспел в Метро. Единственным близким голосованием за время его пребывания в должности было узкое прохождение 5–4 пунктов бюллетеня на референдуме 2012 года, которое укрепило финансы Metro.

Воин с делом

В кабинете Гарсии над столом висит большой плакат в рамке, который выделяется среди изображений на стенах.Это свирепый гладиатор с мечом, рекламирующий сериал кабельного телевидения «Спартак ». «Гарсии нравится шоу, но постер стал заметным экспонатом в «Музее» по другой причине.

Что сделало Гарсию большим поклонником «Спартака», так это то, что он обнаружил, что у одной из его звезд, Эллен Холлман, была благотворительная организация в Лос-Анджелесе под названием Visual Impact Now, которая обеспечивает уход за глазами и рецептурные очки для детей с низким доходом.

Он и его жена ДиДи, окулист, были тронуты работой Холлмана отчасти потому, что у их собственного ребенка была катаракта, которая требовала дорогостоящего лечения, которое не все семьи могли себе позволить.Отчасти потому, что Гарсия знает, что значит нуждаться в помощи. С тех пор Гарсиа подружились с Холлман, которая играет Саксу, гладиаторшу в сериале, внесли свой вклад в ее благотворительность и даже присутствовали на ее свадьбе.

— Она лучший воин, — сказал Гарсия.

[email protected]

twitter.com/jcroper

106 Статистика разводов, которую нельзя игнорировать: количество разводов в 2022 году и их влияние на детей

Marriage представляет собой финал сказки, о котором мечтает каждая пара.Это время, когда они переводят свои отношения на следующий этап в пожизненном партнерстве, определяемом любовью и преданностью. К сожалению, жизнь не сказка, и браки слишком часто заканчиваются. Тем не менее, может быть полезно знать, что уровень разводов снизился в последние годы, особенно во время COVID-19.

Значит, это признак того, что все больше пар объединились? В этой статье исследуется, в каком возрасте и в каких частях мира разводы происходят чаще всего. В нем также затрагиваются основные причины разводов, влияние развода на детей и влияние COVID-19 на разводы.Прочитав эту статью, вы и ваш партнер сможете избежать некоторых основных причин расставания. Кроме того, вы будете более внимательно относиться к тому, как развод может негативно сказаться на жизни детей.

Общая статистика разводов

Какой процент браков заканчивается разводом? Судя по выводам юридических фирм, она занимает достаточно большой процент. И эта цифра прогрессивно растет в последующих браках. Это повышает важность консультирования по вопросам брака и хорошего общения между парами.Но относительно недавняя тенденция свидетельствует о том, что количество разводов снижается, как и количество браков. Таким образом, пары больше помнят об ответственности в браке, прежде чем улучшать свои отношения. И точно так же супружеские пары находят способы сделать свои отношения долгосрочными.

  • Приблизительно 41% первых браков заканчиваются разводом. (Уилкинсон и Финкбайнер, 2020)
  • Это число достигает 60% для вторых браков и 73% для третьих браков.(Уилкинсон и Финкбайнер, 2020)
  • В 2019 году уровень разводов в США достиг самого низкого уровня за 50 лет. (Ван, 2020)
  • Однако в том же году уровень брачности также достиг своего 50-летнего минимума. (Ван, 2020)
  • Между тем, средняя общая стоимость развода составляет 12 900 долларов, а медианная стоимость — 7 500 долларов. (Мишон, 2021 г.).
  • Неоспариваемый развод стоит в среднем 4100 долларов). (Бибер, 2020)
  • Эта сумма увеличивается до 23 300 долларов, если оспариваются два вопроса, такие как алименты и опекунство над детьми.(Бибер, 2020)
  • Обычно на развод уходит один год. (Мишон, 2021)
  • Средний гонорар адвоката при разводе составляет 11 300 долларов. (Бибер, 2020)
  • Средняя почасовая ставка адвоката по разводам составляет 270 долларов. (Мишон, 2021)
  • Операторы конвейеров и лебедок имеют самый высокий уровень разводов среди всех профессий — 22%. (Моррис, 2021)
  • Между тем, у медиков самый низкий процент разводов – 2%. (Моррис, 2021)
  • Менеджеры испытывают снижение производительности на 4,3% через шесть месяцев после развода.И они будут продолжать отставать на 2,3% каждый год в течение двух лет. (Стиверман, 2019)

Статистика разводов по странам

Результаты исследования, оценивающего статистику разводов по странам, показывают, что разводы более распространены на Западе. Такие страны, как Россия, Латвия и США, имеют более высокие показатели, чем большинство их восточных коллег. Говоря о США, в Арканзасе самый высокий показатель среди всех штатов, а в штате Мэн — самый низкий.

  • В России самый высокий уровень разводов в мире — 4.7 разводов на 1000 человек, затем следует Гуам (4,2) и Молдова (3,7). (ВПР, 2021)
  • С другой стороны, странами с самым низким уровнем разводов являются Гватемала (0,4), Катар (0,4), Перу (0,5). (ВПР, 2021)
  • Только две страны считают развод незаконным: Филиппины и Ватикан. (Персонал недели, 2019)
  • Между тем, общий показатель разводимости в ЕС составляет два развода на 1000 человек. (Евростат, 2020 г.)
  • Согласно последней доступной статистике, в Латвии и Литве самый высокий уровень разводов в ЕС.У обоих 3,1 развода на 1000 человек. За ними следуют Дания (2,6) и Швеция (2,5). (Евростат, 2020 г.)
  • Но если количество разводов в ЕС измеряется на 100 браков, лидирует Португалия с показателем 64,2%, за ней следуют Люксембург (62,5%) и Испания (57,2%). (Евростат, 2021 г.)
  • Переходя к Азии, Китай имеет самый высокий уровень разводов с 3,36 разводами на 1000 человек, за ним следуют Казахстан (3) и Гонконг (2,8). (NBSC, 2020 г.; ОЭСР, 2019 г.)
  • В Австралии уровень разводов составляет два на 1000 человек.(Прямой бюджет, 2019 г.)
  • В Канаде число разведенных постепенно увеличилось с 2,54 миллиона в 2015 году до 2,71 миллиона в 2020 году. (StatCan, 2020)
  • Между тем, в Соединенном Королевстве уровень разводов составляет 8,9 разводов на 1000 браков. (Гош, 2020)

Статистика разводов в США
  • Уровень разводов в США составляет 2,9 развода на 1000 человек. (ЦКЗ, 2020).
  • Эта цифра возрастает до 14,9, если считать количество разводов на 1000 браков.(Ван, 2020)
  • По данным CDC, в США 782 038 разводов. (ЦКЗ, 2020)
  • При этом разводы в США составляют более 36% от общего числа браков, что составляет 2 132 853. (ЦКЗ, 2020)
  • Средняя продолжительность брака в США составляет 8,2 года. (Вулета, 2021)
  • Каждые 13 секунд в США происходит развод. (Уилкинсон и Финкбайнер, 2020)
  • Исходя из этого, 1385 разводов происходят за время, необходимое для завершения свадебного приема.(Уилкинсон и Финкбайнер, 2020)
  • Если рассматривать уровень разводов по штатам, в Арканзасе самый высокий уровень разводов — 10,7% на 1000 состоящих в браке, за ним следуют Оклахома (10,4%), Невада (10,2%), Нью-Мексико (10,2%) и Кентукки (10,10%). ). (Хаббард, 2020)
  • И наоборот, в штате Мэн самый низкий уровень разводов — 4,8% на 1000 состоящих в браке, за ним следуют Южная Дакота (6%), Нью-Йорк (6,10%), Пенсильвания (6,10%) и Иллинойс (6,20%). (Хаббард, 2020)
  • Интересно, что в округе Колумбия один из самых высоких показателей брачности (21.4%), а также один из самых низких показателей разводов (4,8%) в стране. (Хаббард, 2020)
  • Но что касается городов, то в Кирьяс-Джоэле в Нью-Йорке самый низкий процент разведенных — 0,8% населения. (Бернс, 2020)
  • С другой стороны, городом США с самым высоким уровнем разводов является Лилман, штат Индиана, где 20,2% населения являются разведенными. (Бернс, 2020)

Уровень разводов в разбивке по полу

Между мужчинами и женщинами главным инициатором развода являются женщины.Интересно, что продолжительность их первых браков дольше, чем у мужчин. Но их вторые браки короче. Это означает, что мужчины должны помнить о потребностях и эмоциях своих супругов, если они хотят, чтобы брак длился долго. Что касается однополых пар, то опять же, чисто женские браки имеют более высокий уровень смертности. Причиной этого может быть то, что лесбийские пары слишком рано вступают в брак (Wakefield, 2020).

  • Женщины инициируют развод в 69% случаев. Эта цифра достигает 90% для женщин с высшим образованием.(Мерфи, 2019 г.)
  • Средняя продолжительность первого брака, заканчивающегося разводом у мужчин, составляет 7,8 года. (Уилкинсон и Финкбайнер, 2020)
  • Для женщин средняя продолжительность первого брака, заканчивающегося разводом, составляет 7,9 года. (Уилкинсон и Финкбайнер, 2020)
  • Между тем, для вторых браков это 7,3 года для мужчин и 6,8 лет для женщин. (Уилкинсон и Финкбайнер, 2020)
  • 63,7% женщин (в возрасте от 15 до 49 лет) во всем мире состоят в браке или сожительстве.(Ортиз-Оспина и Розер, 2020)
  • По данным «Все кончено легко», уровень разводов среди женщин составляет 7,7 на 1000 человек. (Все кончено легко, 2020)
  • Юридическая фирма Wilkinson & Finkbeiner оценивает этот показатель выше в 16,9. (Уилкинсон и Финкбайнер, 2020)
  • 54% разведенных женщин не хотят вступать в повторный брак, в то время как только 30% разведенных мужчин разделяют это мнение (McDowell, 2020).

Статистика однополых разводов
  • Женские пары составили 72% однополых разводов в 2019 году.(Марр, 2020)
  • Уровень разводов среди однополых пар составляет 16%, что ниже, чем среди гетеросексуальных пар (19%). (Прайд Юридический, 2021)
  • 56% однополых браков заключались между лесбийскими парами. (Гош, 2020)
  • При этом разводимость лесбийских пар составляет 34%. (Прайд Юридический, 2021)
  • В 2019 году в Великобритании было 589 разводов среди женских пар и 233 развода среди мужских пар. (Гош, 2020)
  • Более того, средняя продолжительность брака для женских пар составляет 4,1 года, а 4.3 года для мужских пар. (Гош, 2020)

Уровень разводов по возрасту

Как говорится, зрелость приходит с возрастом. И, судя по исследованиям, то же самое касается отношений супружеских пар. Количество разводов падает по мере того, как люди становятся старше. В конце концов, расставание в зрелом возрасте может нанести ущерб парам. Например, активы могут быть разделены между партнерами, что не сулит ничего хорошего тем, кто не имеет значительного дохода. Это может привести к снижению благосостояния и уровня жизни.

Таким образом, инвестиции в акции должны со временем увеличивать личное состояние. Тем более, что в этом плане может пригодиться получение дельного совета по деньгам.

  • Средний возраст людей, разводящихся в первый раз, составляет 30 лет. (Макдауэлл, 2020)
  • Кроме того, в 60% разводов участвуют партнеры в возрасте от 25 до 39 лет. (Озеро, 2021)
  • Более того, 60% пар в возрасте от 20 до 25 лет, вступивших в брак, разводятся. (Уилкинсон и Финкбайнер, 2020)
  • Возрастная группа, которая чаще всего разводится, это 15-24 года (27%), затем 25-34 года (23%), 35-44 года (21%), 45-54 года (18%), 55-64 года (12%). ) и 65 лет и старше (5%).(Мэннинг и Пейн, 2020)
  • афроамериканок в возрасте от 50 до 59 лет чаще всего подают на развод. (Макдауэлл, 2020)
  • С другой стороны, азиатско-американские женщины в возрасте от 25 до 29 лет наименее склонны подавать на развод. (Макдауэлл, 2020)
  • Разводящиеся пары старше 50 лет теряют около 50% своего состояния. (Стиверман, 2019)
  • У разведенных женщин старше 50 лет уровень жизни может снизиться на 45%.(Стиверман, 2019)
  • С другой стороны, разведенные мужчины старше 50 лет, как правило, испытывают снижение уровня жизни на 21%. (Стиверман, 2019)

Количество разводов по возрасту в других частях мира
  • В Великобритании средний возраст развода составляет 43,9 года для женщин и 46,4 года для мужчин. (Юрдай, 2021)
  • Кроме того, в 2019 году больше всего разводов было у британских мужчин в возрастной группе 45–49 лет — 11 169. За ними следуют группы 50–54 (10 523), 40–44 (9 671), 35–39 (9 264) и 60 лет и старше (8 322).(Юрдай, 2021)
  • британских женщин также относятся к группе 45-49 лет с наибольшим количеством разводов в 2019 году (10 946). За ними следуют возрастные группы 35–39 лет (10 571 человек), 40–44 года (10 241 человек), 50–54 года (9 608 человек) и 30–34 года (8 169 человек). (Юрдай, 2021)
  • Между тем, в Австралии возрастная группа с самым высоким уровнем разводов среди мужчин составляет 45-49 лет с 9,2 разводами на 1000 человек. Для женщин самым высоким является уровень 40-44 лет с 9,1 развода на 1000 человек. (Прямой бюджет, 2019 г.)
  • В Канаде возрастная группа с наибольшим количеством разводов составляет 55–59 лет: 434 184 развода в 2020 году, затем следуют 60–64 (424 763), 50–54 (347 949), 65–69 (342 516) и 45–49 (272 972) .(StatCan, 2020)

Количество разводов по количеству лет брака

Переход от романтических отношений к браку — нелегкая прогулка. Существует дополнительное давление, что пары связаны законом на всю жизнь. Пара также берет на себя больше обязанностей, таких как рождение детей и разделение расходов. При этом первые 10 лет брака самые тяжелые. И это касается и тех, кто разводится в течение 12 лет, учитывая, что между расставанием и разводом часто проходит трехлетний период.

  • 20 % браков распадаются в течение первых пяти лет, а 32 % — в течение 10 лет. (Винопал, 2021)
  • В среднем первые браки, которые заканчиваются разводом, длятся восемь лет. (Уилкинсон и Финкбайнер, 2020)
  • Кроме того, если разведенные пары решают вступить в повторный брак, они ждут в среднем три года. (Уилкинсон и Финкбайнер, 2020)
  • 48% пар, вступивших в брак до 18 лет, с большой вероятностью разведутся в течение 10 лет. (Уилкинсон и Финкбайнер, 2020)
  • С другой стороны, только 25% пар старше 25 лет разводятся в течение 10 лет.(Уилкинсон и Финкбайнер, 2020)
  • Между тем, в Великобритании средняя продолжительность брака, заканчивающегося разводом, составляет 12,3 года. (Гош, 2020)
  • В Австралии средняя продолжительность брака, заканчивающегося разводом, составляет 12 лет. (Прямой бюджет на 2019 г.)
  • Интересно, что средняя продолжительность первых браков в Австралии составляет 8,3 года, а это означает, что между раздельным проживанием и разводом часто бывает трехлетний перерыв. (Прямой бюджет, 2019 г.)

Семейные проблемы, способствовавшие разводу

Любые отношения сталкиваются со своей долей проблем, и это нормально.В конце концов, люди обычно не сходятся во взглядах друг с другом во всех отношениях. Однако, если серьезные проблемы не будут решены быстро, они могут перерасти в ущерб браку. При этом важность консультирования по вопросам брака становится очевидной. Консультанты добираются до сути серьезных проблем и помогают парам решить их. Некоторые из них могут даже использовать инструменты управления медицинской практикой, чтобы найти решения для вас до назначений.

  • Отсутствие обязательств является основной причиной разводов: 75% пар называют это причиной развода.Далее следуют неверность (59,6%) и слишком много конфликтов и споров (57,7%). Между тем, некоторые супружеские пары разводятся из-за домашнего насилия (23,5%), финансовых проблем (36,1%) и злоупотребления психоактивными веществами (34,6%). (Шоу, 2019)
  • Почти 50% пар с одним партнером-алкоголиком разводятся. Эта цифра снижается до 30%, если оба партнера сильно пьют. (Макдауэлл, 2020)
  • У пар, которые жили вместе до брака, вероятность развода увеличивается на 40%.(Гиллеспи Шилдс, 2020)
  • У пар, в которых курит только один из супругов, вероятность развода выше на 75-91%. (Гиллеспи Шилдс, 2020)
  • И, наконец, пары, у которых есть ребенок на седьмом месяце брака, на 24% реже разводятся. (Гиллеспи Шилдс, 2020)
  • 56% пар назвали пристрастие к порнографии причиной развода. (Уилкинсон и Финкбайнер, 2020)
Другие факторы развода
  • Просмотр и обсуждение романтических фильмов снижает уровень разводов на 13%.(Уилкинсон и Финкбайнер, 2020)
  • Наличие близких друзей с разведенным повышает вероятность развода на 147%. (Гиллеспи Шилдс, 2020)
  • Кроме того, у бросивших школу на 13% выше риск развода. (Гиллеспи Шилдс, 2020)
  • С другой стороны, те, кто получил высшее образование, на 13% реже разводятся. (Гиллеспи Шилдс, 2020)
  • Наличие сильных религиозных убеждений снижает вероятность развода на 14%. (Уилкинсон и Финкбайнер, 2020)
  • Имея IQ ниже среднего, вероятность развода увеличивается на 50%.(Викинсон и Финкбайнер, 2020)
  • Кроме того, женщины, имевшие шесть и более добрачных сексуальных партнеров, в три раза реже имеют прочный брак. (Уилкинсон и Финкбайнер, 2020)
  • Женщины, которые начали половую жизнь в возрасте 13 или 14 лет, имеют почти на 50% меньше шансов на стабильный брак, чем те, кто сделал это в возрасте 20 лет. (Уилкинсон и Финкбайнер, 2020)

Последствия развода для детей

Развод приводит к потере финансового благосостояния семьи.То, что когда-то было совместными усилиями по ведению домашнего хозяйства, вдруг становится в основном единственным бременем. Ведь многие супруги уклоняются от алиментов. И это может привести к бедности, если родитель-опекун не получает достаточного дохода. Но развод может быть полезнее, чем позволять детям переживать частые беспорядочные ссоры между родителями.

  • Разведенные супруги уклоняются от уплаты алиментов более чем на 30%, при этом полностью выплачивается менее 50%. (Лифельдт, 2019)
  • Причём всего 43.5% родителей-опекунов получают полную поддержку от своих бывших супругов. (Лифельдт, 2019)
  • Кроме того, более 10 миллиардов долларов в виде алиментов в США остаются неуплаченными. (Лифельдт, 2019)
  • У 26,5% детей в возрасте до 21 года родители живут в другом доме. Это составляет 21,9 миллиона детей. (Гралл, 2020)
  • 30,1% этих детей живут в бедности. (Гралл, 2020)
  • В среднем ежегодная выплата алиментов в США составляет 5 519 долларов, или около 460 долларов в месяц.Между тем, средняя годовая сумма составляет 4356 долларов. (Гралл, 2020)
  • Доля афроамериканских детей, чьи родители живут в другом доме, на 50% больше, чем у белых детей, столкнувшихся с тем же сценарием. (Макдауэлл, 2020)
  • Счастливые женатые родители снижают вероятность развода своих детей на 14%. (Уилкинсон и Финкбайнер, 2020)
  • Дети родителей, которые много ссорились, чаще сами разводятся, чем дети разведенных родителей. (Макдауэлл, 2020)
  • 67% американцев считают, что развод лучше для детей, чем для них, наблюдающих проблемы в проблемном браке.(Макдауэлл, 2020)

Источник: CBS News 2019, Перепись населения США 2020

Дизайн

Влияние пандемии COVID-19 на разводы

Многие ожидали, что пандемия COVID-19 создаст проблемы для супружеских пар. В конце концов, 4 из 10 взрослых в США сообщили о признаках проблем с психическим здоровьем во время пандемии (Panchal et al., 2021). Удивительно, но количество разводов сократилось почти во всех штатах США. Опрос даже показывает, что пары укрепили свои связи во время изоляции.

  • Во время пандемии количество проблемных браков сократилось с 40% в 2019 году до 29% в 2020 году. (Ван, 2020)
  • Точно так же количество разводов во Флориде сократилось на 28%. (Стиверман, 2021)
  • Но самое большое снижение числа разводов, зарегистрированное среди американских штатов, произошло в Нью-Гемпшире, с уменьшением на 36,4%. (Мэннинг и Пейн, 2020)
  • Наоборот, количество разводов в Аризоне увеличилось на 9%. (Ван, 2020)
  • 58% женатых американцев признают, что карантин из-за COVID-19 заставил их больше ценить своего партнера.(Ван, 2020)
  • Поскольку из-за пандемии многие сотрудники работают из дома, 50% супружеских пар в США смогли проводить больше времени друг с другом и углубили свои отношения. (Ван, 2020)
  • 44% людей, увеличивших свои доходы во время пандемии, рассказали, что COVID-19 не стал стрессом для их брака. (Ван, 2020)
  • Однако 45% пар, доходы которых снизились, заявляют, что пандемия вызвала стресс в их браке. (Ван, 2020)
  • К сожалению, количество сообщений о домашнем насилии увеличилось на 27% в округе Джефферсон, штат Алабама, на 22% в Портленде и на 18% в Сан-Антонио, штат Техас.(Бозерап, 2020).
  • В Саудовской Аравии количество разводов увеличилось на 30% за период карантина. (Баракат, 2020).
  • Точно так же количество разводов в Китае выросло на 10-20% (Chamadia, 2020).

Как эта статистика разводов может помочь вам

Как однажды сказал один популярный мультфильм: «Знание — это полдела». А в случае супружеских пар вторая половина вращается вокруг поддержания отношений на плаву. Статистика показывает снижение числа разводов, и эта тенденция, похоже, еще более усиливается нынешней пандемией.Но это не значит, что супруги должны самоуспокаиваться в своих супружеских делах. Такие проблемы, как отсутствие обязательств, неверность и серьезные конфликты, все еще могут преследовать пары.

При этом пары должны активно стремиться к налаживанию хорошего общения не только со своими партнерами, но и со своими детьми. Таким образом они могут укрепить узы, связывающие их брак. Они также могут обратиться к этой статистике, чтобы узнать, каких привычек и сценариев следует избегать. Как показывают цифры, несмотря на резкое снижение числа разводов, многие пары все еще борются со своими браками.

Вместо этого парам также следует найти способы увеличить семейный доход для обоих лиц, чтобы уменьшить финансовый стресс. Это также позволяет родителям поддерживать детей в случае, если брак ведет к надвигающемуся разводу. Кроме того, назначение встречи с консультантом по вопросам брака помогает парам решить глубоко укоренившиеся проблемы. Отношения, которым не хватает так называемой искры, могут возродиться при этом.

 

Ссылки :

  1. Баракат, Б.(2020, 6 мая). Количество разводов в Саудовской Аравии увеличилось на фоне COVID-19. Агентство Анадолу .
  2. Бибер, К. (2020, 16 ноября). Средняя стоимость развода в 2020 году. Дурак .
  3. Босеруп, Б., Маккенни, М., и Элкбули, А. (2020). Тревожные тенденции домашнего насилия в США во время пандемии COVID-19. Американский журнал экстренной медицины, 38 (12), 2753–2755. https://dx.doi.org/10.1016%2Fj.ajem.2020.04.077
  4. Прямой бюджет. (2019, 16 мая).Статистика браков и разводов в Австралии. Прямой бюджет .
  5. Бирнс, Х. (2020, 29 мая). Уровень разводов: в этих городах самый высокий и самый низкий уровень разводов в США. USA Today .
  6. CDC (2020, 5 мая). Брак и развод . Атланта, Джорджия: Центры по контролю и профилактике заболеваний.
  7. Чамадия, Б. (2020, 5 апреля). Эффект карантина в Китае: количество разводов увеличивается, количество зарегистрированных браков снижается. Национальный вестник.
  8. Евростат.(2020, 10 июля). Общий уровень разводов в ЕС растет. Евростат .
  9. Гош, К. (2020, 17 ноября). Разводы в Англии и Уэльсе: 2019 г. . Ньюпорт, Великобритания: Управление национальной статистики.
  10. Гиллеспи Шилдс. (2020). 20 фактов о разводе на 2020 год. GillespieShields .
  11. Гралл, Т. (2020, май). Опекунские матери и отцы и их алименты: 2017 . Вашингтон, округ Колумбия: Бюро переписи населения США.
  12. Хаббард, К. (2020, 8 декабря).Вот штаты, в которых ваш брак не будет длиться долго. Новости США .
  13. Все кончено легко (2020, 1 июня). 48 статистических данных о разводах, включая количество разводов, расу и продолжительность брака. Все кончено .
  14. Лейк, Р. (2021, 3 февраля). Как долго длятся средние браки в США? Невесты .
  15. Лифельдт, Э. (2019, 20 марта). Около 10 миллиардов долларов алиментов остаются невыплаченными. Новости CBS .
  16. Мэннинг, В., и Пейн, К.(2020, 30 декабря). Количество браков и разводов снижается во время пандемии COVID-19: пример из пяти штатов. https://doi.org/10.31235/osf.io/tdfvc
  17. Марр, Р. (2020, 1 декабря). Согласно данным, лесбиянки гораздо чаще разводятся, чем геи. Метро Еженедельник .
  18. Макдауэлл, Э. (30 июля 2020 г.). 13 удивительных фактов о разводе в США. Инсайдер .
  19. Мишон, К. (2021). Сколько будет стоить мой развод и сколько времени это займет? Ноло .
  20. Моррис, Р. (2021, 27 января). На каких работах больше всего разводов? (Это не очень хорошо для торговли…). Зиппия .
  21. Мерфи, Т. (2019, 11 июля). 9 причин, по которым женщины чаще инициируют развод, чем мужчины. Хорошие парни Проект .
  22. НБСК. (2020). Китайский статистический ежегодник . Пекин, Китай: China Statistics Press.
  23. ОЭСР. (2019). Брак и развод. Взгляд на общество: Азиатско-Тихоокеанский регион, 2019 г. . Париж, Франция: ОЭСР.
  24. Ортис-Оспина, Э., и Розер, М. (2020). Браки и разводы. Наш мир в данных .
  25. Панчал, Н., Камаль, Р., Кокс, К., и Гарфилд, Р. (2021, 10 февраля). Последствия COVID-19 для психического здоровья и употребления психоактивных веществ. КФФ .
  26. Прайд Юридический. (2021, 12 января). Гей-развод и гетеросексуальный развод: разница. Прайд Юридический .
  27. Шоу, Г. (2019, 1 февраля). Это 11 самых распространенных причин, по которым люди разводятся. Инсайдер .
  28. Статкан. (2020). Оценки населения на 1 июля по семейному положению или официальному семейному положению, возрасту и полу. Статистическое управление Канады .
  29. Стеверман, Б. (2019, 19 июля). Развод разрушает финансы американцев старше 50 лет, показывают исследования. Лос-Анджелес Таймс .
  30. Стеверман, Б. (2021, 5 января). Исследование показывает, что количество разводов и браков в США во время Covid сократилось. Блумберг .
  31. Посох недели. (2019, 9 апреля). Страны, где развод незаконен. Неделя .
  32. Винопал, Л. (2021, 18 марта). Год за годом руководство по риску развода. Отцовский .
  33. Вулета, Б. (2021, 25 февраля). Уровень разводов в Америке [35 потрясающих статистических данных за 2021 год]. Юридическая работа .
  34. Уэйкфилд, Л. (2020, 10 января). Вот почему лесбийские пары гораздо чаще разводятся, чем геи. ПинкНовости .
  35. Ван, В. (2020, 10 ноября). Уровень разводов в США достиг 50-летнего минимума. ИФС .
  36. Уилкинсон и Финкбайнер. (2020). Статистика разводов: более 115 исследований, фактов и оценок за 2020 год. Wilkinson & Finkbeiner .
  37. WPR. (2021). Уровень разводов по странам, 2021 г. World Population Review .
  38. Юрдай, Э. (2021). Статистика разводов Великобритании 2021. NimbleFins .
Нестор Гилберт

Нестор Гилберт — старший аналитик B2B и SaaS, а также основной участник FinancesOnline более 5 лет.Обладая опытом разработки программного обеспечения и обширными знаниями в области управления SaaS, он пишет в основном о новых технологиях B2B и их влиянии на текущую бизнес-среду. Тем не менее, он также предоставляет подробные обзоры широкого спектра программных решений, чтобы помочь предприятиям найти для них подходящие варианты. В своей работе он стремится помочь компаниям разработать более технологичный подход к своей деятельности и преодолеть проблемы, связанные с SaaS.

Семьи с двумя карьерами и двумя доходами: у них разные потребности?

  • Арнотт, К.C.: 1972, «Отношение мужей и приверженность жен занятости», Journal of Marriage and the Family 34 , стр. 673–84.

    Google ученый

  • Бейлин, Л.: 1971, «Карьерные и семейные ориентации мужей и жен в отношении семейного счастья», Человеческие отношения 23 , стр. 97–113.

    Google ученый

  • Бейлин, Л.: 1970, «Карьера и семейная ориентация мужей и жен в отношении семейного счастья», Человеческие отношения 23 , стр. 97–113.

    Google ученый

  • Барон, А. С.: 1987, «Рабочие партнеры: матери, преданные карьере, и их мужья», Business Horizons , сентябрь – октябрь, стр. 45–50.

  • Бейтелл, Н. Дж. и Гринхаус, Дж. Х.: 1982, «Межролевой конфликт среди замужних женщин: влияние характеристик мужа и жены на конфликтное и совладающее поведение», Журнал профессионального поведения 21 , с.99–110.

    Google ученый

  • Брайсон, Дж. Б. и Брайсон, Р. А.: 1978, «Пары с двойной карьерой», Психология женщин Ежеквартально 3 , весь выпуск.

  • Берк, Р. Дж. и Грингласс, Э. Р.: 1987, «Работа и семья», неопубликованная рукопись.

  • Берк, Р. Дж. и Вейр, Т.: 1977a, «Рабочие как отцы подростков», Школьный педагог 33 , с.4–9.

    Google ученый

  • Берк, Р. Дж. и Вейр, Т.: 1977b, «Почему хорошие менеджеры становятся паршивыми отцами», Canadian Business 50 , стр. 51–4.

    Google ученый

  • Берк, Р. Дж. и Вейр, Т.: 1976, «Отношение статуса занятости жен к удовлетворенности и производительности мужа, жены и пары», Journal of Marriage and the Family 38 , с.279–87.

    Google ученый

  • Кларк, Р. А., Най, Ф. И., и Гекас, В.: 1978, «Участие мужей в работе и выполнение супружеских ролей», Journal of Marriage and the Family 40 , стр. 9–21.

    Google ученый

  • Cooper, C. L.: 1981, Руководящие семьи в условиях стресса: как менеджеры-мужчины и женщины могут сдерживать давление в своих домах (Prentice-Hall, Inc., Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси).

    Google ученый

  • Эпштейн, К.: 1971, «Партнеры по правовым вопросам и супруги: проблемы и решения в семейном предприятии с двумя карьерами», Human Relations 24 , стр. 549–64.

    Google ученый

  • Грей, доктор юридических наук: 1983, «Замужняя женщина-профессионал: исследование ее ролевых конфликтов и стратегий преодоления», Psychology of Women Quarterly 7 , с.253–43.

    Google ученый

  • Грей, доктор юридических наук: 1980, «Ролевые конфликты и стратегии преодоления у замужних женщин-профессионалов», Dissertation Abstracts International 40 , 3781А. (Университетские микрофильмы № 79–28, 135).

  • Гринхаус, Дж. Х. и Бютелл, Нью-Джерси: 1985, «Источники конфликта между рабочими и семейными ролями», Academy of Management Review 10 , стр. 76–88.

    Google ученый

  • Гупта, Н. и Дженкинс, Г. Д.: 1985, в Т. А. Бир и Р. С. Бхагат (ред.), Человеческий стресс и познание в организациях (Джон Уайли и сыновья, Нью-Йорк), стр. 141–75.

    Google ученый

  • Hall, DT: 1972, «Модель преодоления ролевого конфликта: ролевое поведение женщин с высшим образованием», Ежеквартальный журнал по административным наукам 4 , с.471–86.

    Google ученый

  • Холл, Д. Т. и Гордон, Ф. Э.: 1973, «Выбор карьеры замужних женщин: влияние на конфликт, ролевое поведение и удовлетворение», Журнал прикладной психологии 58 , стр. 42–8.

    Google ученый

  • Хекман, Н. А., Брайсон, Р. и Брайсон, Дж. Б.: 1977, «Проблемы профессиональных пар: анализ содержания», Journal of Marriage and the Family 39 , с.323–30.

    Google ученый

  • Герман, Дж. Б. и Гиллстром, К. К.: 1977, «Рабочие мужчины и женщины: межролевые и внутриролевые конфликты», Psychology of Women Quarterly 1 , стр. 319–33.

    Google ученый

  • Холахан, С.К. и Гилберт, Л.А.: 1979a, «Межролевой конфликт для работающих женщин: карьера и работа», Journal of Applied Psychology 64 , с.86–90.

    Google ученый

  • Холахан, С. К. и Гилберт, Л. А.: 1979b, «Конфликт между основными жизненными ролями: женщины и мужчины в парах с двойной карьерой», Человеческие отношения 32 , стр. 451–67.

    Google ученый

  • Кит, П. и Брубейкер, Т.: 1979, «Мужские роли в семье в более позднем возрасте: взгляд на мужественность и супружеские отношения», Семейный координатор 28 , с.497–502.

    Google ученый

  • Кит, П. и Шафер, Р. Б.: 1980, «Роль напряжения и депрессия в двух рабочих семьях», Семейные отношения 29 , стр. 483–88.

    Google ученый

  • Кинг, А.С., Винетт, Р.А. и Ловетт, С.Б.: 1986, «Улучшение совладающего поведения в группах риска: влияние обучения тайм-менеджменту и социальной поддержки у женщин из семей с двумя работниками», Поведение Терапия 17 , с.57–66.

    Google ученый

  • Лейн, Л.: 1974, Работа и семейная жизнь (Центр изучения государственной политики, Кембридж, Массачусетс).

    Google ученый

  • Линдси, К.: 1986, «Снижение реального семейного дохода», Социальные тенденции Канады Зима (Статистическое управление Канады, Оттава).

    Google ученый

  • Лопата Х.З. и Норр, К.Ф.: 1980, «Изменение обязательств американских женщин перед работой и семейными ролями», Бюллетень социального обеспечения 43 , стр. 3–14.

    Google ученый

  • Маршалл, К.: 1987, Кто такие женщины-профессионалы? (Отчет Статистического управления Канады № 99-951). (Статистическое управление Канады, Оттава).

    Google ученый

  • Оппенгеймер В.К.: 1974, «Сжатие жизненного цикла: взаимодействие профессиональных и семейных жизненных циклов мужчин», Демография 11 , стр. 227–46.

    Google ученый

  • Перруччи, К.С., Поттер, Х.Р., и Роадс, Д.Л.: 1978, «Детерминанты мужского семейно-ролевого исполнения», Психология женщин Ежеквартально 3 , стр. 53–65.

    Google ученый

  • Плек, Дж.Д.: 1978, «Ролевая система рабочей семьи», Социальные проблемы 24 , стр. 417–27.

    Google ученый

  • Полома, М.М.: 1972, «Ролевой конфликт и замужние женщины-профессионалы», в C. Salilios-Rothschild (Ed.), Toward a Sociology of Women (Xerox College Publishing, Лексингтон, Массачусетс), стр. 187–98.

    Google ученый

  • Рапопорт Р.и Рапопорт, Р. Н.: 1969, «Семья с двойной карьерой: вариантный образец и социальные изменения», Человеческие отношения 22 , стр. 3–30.

    Google ученый

  • Розен, Б. и Джерди, Т. Х.: 1974, «Влияние стереотипов о половых ролях на решения персонала», Журнал прикладной психологии 59 , стр. 9–14.

    Google ученый

  • Секаран, У.: 1985, «Пути к психическому здоровью: исследовательское исследование мужей и жен в семьях с двойной карьерой», Journal of Occupational Psychology 58 , стр. 129–37.

    Google ученый

  • Стейнс, Г. Л., Поттик, К. Дж., и Фадж, Д. А.: 1986, «Занятость жен и отношение мужей к работе и жизни», Журнал прикладной психологии 71 , стр. 118–28.

    Google ученый

  • Стейнс, Г.Л. и О’Коннор, П.: 1980, «Конфликты между работой, отдыхом и семейными ролями», Ежемесячный обзор труда, , август, стр. 35–9.

  • Стейнс, Г. Л., Плек, Дж. Х., Шепард, Л. Дж., и О’Коннор, П.: 1978, «Женский статус занятости и семейное положение: еще один взгляд», Psychology of Women Quarterly 3 , стр. 43–53.

    Google ученый

  • Стэнфилд, Дж. Б.: 1985, «Исследование роли жены/матери в семьях с двойной карьерой: его нынешнее состояние заложило адекватную основу для репрезентативных эмпирических исследований», Американский журнал экономики и социологии 44 , с.355–63.

    Google ученый

  • Терборг, младший: 1985, «Работающие женщины и стресс», в TA Behr and RS Bhagat (Eds.), Human Stress and Cognition in Organizations (John Wiley and Sons, Нью-Йорк), стр. 245– 86.

    Google ученый

  • Weingarten, K.: 1978, «Модели занятости профессиональных пар и их участие в семье», Psychology of Women Quarterly 3 , с.43–52.

    Google ученый

  • Йогев, С. и Бретт, Дж.: 1985, «Модели работы и участия в семье среди пар с одним или двумя работниками», Журнал прикладной психологии 70 , стр. 754–68.

    Google ученый

  • Странное дело Гилберта О’Салливана

    Гилберт О’Салливан абсолютно последователен.Он пишет песни с 9 утра до 5 вечера. каждый день в своем особняке на Джерси, после чего выпивает чашку крепкого ассамского чая. Каждый вечер он гуляет со своей собакой не менее часа, слушая любимые радиостанции в наушниках, пишет Róisín Ingle

    Достигнув успеха Элтона Джона в начале 1970-х, прежде чем исчезнуть на большую часть 1980-х — отчасти это произошло из-за долгой, но, в конце концов, успешной судебной тяжбы со своим бывшим менеджером Гордоном Миллсом — с тех пор он выпускал альбом каждые несколько лет. 1990.Рецензии, если не игнорировать его альбомы, почти всегда ужасны.

    О’Салливан также неизменно своеобразен. Например, когда он приедет на ирландский этап своего европейского турне, он, как всегда, возьмет с собой зеркало, чтобы лучше контролировать отражение перед концертом, которое смотрит на него из стекла.

    Большинство людей пошли бы на многое, чтобы скрыть это последнее признание, но 57-летний мужчина, кажется, находит упрямое удовольствие в смятении людей из-за такого странного подхода к уходу.Говоря по телефону из дома своей матери в южном английском городке Суиндон, куда семья из Уотерфорда переехала, когда Гилберту, или Раймонду, как его тогда называли, было семь лет, он говорит, что в тщеславии нет ничего плохого.

    «После обеда я собираюсь прогуляться, и я хочу убедиться, что выгляжу умно. Не потому, что я могу с кем-то познакомиться, просто для себя», — объясняет он, добавляя, что его 83-летняя мать, Мэй, готовит обед.«Есть зеркала, из-за которых ты выглядишь ужасно — мешки под глазами и все такое, — поэтому я приношу свое зеркало и раскладываю его так, чтобы выглядеть лучше».

    Типичный О’Салливан. Эксцентричный — это слово, которое чаще всего используется в отношении человека, который, когда у всех остальных были длинные волосы и расклешенные джинсы, начал свою карьеру с имиджа, смоделированного Bisto Kids. «Одд более точен, чем эксцентричен», — говорит О’Салливан, приверженец словесности.

    Я должен заявить о заинтересованности. Ранее в этом году я написал очень позитивную статью об О’Салливане и его музыке — дань уважения всему, от Clair до Martrimony, от Mr Moody’s Garden до We Will — примерно в то же время, что и его последний сборник хитов The Berry Vest Of Gilbert O’Sullivan. , был выпущен. Кто-то прислал его ему, и через несколько недель он написал мне на своих удивительно веселых именных бланках. «Моя жена и дочери говорят, что вы довели меня до конца, что бы это ни значило», — написал он.

    Оказывается, он не читает статей о себе, и хотя произведение было настолько лестным, насколько мог надеяться любой художник, он все еще не читал его, когда мы говорим, беззаботно признаваясь, что никогда не собирается этого делать. «Я научился избегать освещения, хорошего или плохого, и в основном плохого. Я не занимаюсь самоанализом.Музыка — это вещь. Я не пишу для критиков; Я не хочу становиться личностью.»

    Он открыто говорит о том, что он считает заговором, направленным на то, чтобы держать его подальше от популярной музыкальной прессы, чтобы молодые артисты не подвергались воздействию его работ. Может, это и не заговор, но у человека есть точка зрения. Хотя для певцов нормально называть всех, от Пола Саймона до Боба Дилана, от Сэнди Шоу до The Carpenters, упоминание типично английского автора песен ирландского происхождения воспринимается как слишком далекое прохождение.Не говоря уже о том, что ультракрутые авторы песен, такие как Моррисси и Эйми Манн, восхищаются его текстами, или что, как упоминает О’Салливан, The Thrills недавно заглянули к нему на чай и бутерброды, приготовленные его женой норвежского происхождения Асе.

    Ничего себе, говорю я, The Thrills: ты им нравишься. О’Салливан немного раздражается, полагая, что репортер должен быть шокирован тем, что он может понравиться дублинской группе. Его неуместная ярость немного раздражает, но даже когда он начинает лекцию о поспешных музыкальных выводах, вы не можете не найти этого слегка пессимистического, язвительного и гиперчувствительного человека милым, тем более что именно эти качества лежат в основе его лучших песен.

    В конце концов, это человек, написавший Alone Again (Naturally), песню о размышлениях о самоубийстве, которая в начале 1970-х шесть недель занимала первые места в чартах США. Его любят в США, по-видимому, не давая ему ни малейшего намека на то, что является нормой для Великобритании.

    На самом деле я хочу поговорить с ним о том, как, по его мнению, к нему относятся в Ирландии и почему он кажется таким огорченным количеством своих последователей здесь.«Не горький», — сразу же говорит он. «Я безмерно горжусь своими ирландскими корнями. У меня до сих пор там много родственников, и я вернулся жить в Банклоди, графство Уэксфорд, на несколько лет во время судебного разбирательства. Но факт остается фактом: ирландцы утверждали, что я только и гордились мной после того, как я стал известен в Англии. Когда успех сошел на нет, они были первыми, кто не стал покупать новый продукт, в то время как в Англии, где они не «гордились» мной, они все еще покупаю пластинки. Сейчас у меня берут интервью люди в Ирландии, и они говорят, что ирландцы называют меня своим, но если это так, то почему они не покупают мои пластинки? Я больше продаю в Англии, во Франции, в Испания, в Мозамбике, чем я там.»

    Его сомнения относительно того, заботятся ли о нем ирландцы, слегка развеялись тем фактом, что «Ягодный жилет Гилберта О’Салливана» вот-вот станет платиновым в Республике.

    «Приятно слышать», — говорит он. Но он никогда больше не будет играть в своем родном Уотерфорде после того, как в начале 1990-х годов театр на 1000 мест в городе был заполнен только наполовину.«После этого у меня была депрессия, — говорит он. «Я заперся в своем гостиничном номере. Я ничего не мог понять; они явно пытались мне что-то сказать. Я не буду играть ни в Суиндоне, ни в Джерси».

    Однако он подумывает пригласить хор из своей старой школы в Уотерфорде присоединиться к нему на сцене во время его третьего концерта в Дублине в следующем месяце.

    В этом году О’Салливану предложили выступить на The Late Late Show.Он хотел спеть песню из своего последнего альбома Piano Foreplay, но продюсеры хотели что-то из его расцвета, чтобы публика могла подпевать. Такое появление могло бы продать больше копий его сборника лучших хитов, но он отказался. «Я не хотел делать это на этом основании, — говорит он.

    Немного чувствительный, немного параноидальный, много неправильно понятый, О’Салливан странный в самом приятном смысле. Ясно, что он все еще жаждет успеха.Он говорит о том, что снова попал в топ-10 и слушает почти всю новую музыку, особенно Дэмиена Райса, Дэмиена Демпси и Дэвида Грея.

    Вы не можете не надеяться, что однажды, когда он сядет со своим магнитофоном за рояль, он сочинит песню, которая выбьет из хит-парадов таких, как Westlife. «Я знаю, что могу сделать это с любыми авторами песен в мире. Но я также знаю, что не могу продолжать делать это вечно, поэтому время действительно драгоценно.»

    Любите его или ненавидите, в мире поп-заурядности О’Салливан — настоящая машина для создания песен — и, вполне возможно, последняя звезда, которая относится к написанию песен как к настоящей работе с девяти до пяти. Высокомерные критики могут не оценить этого принца прихоти, который, когда глэм-рок был следующей большой вещью, имел наглость носить прическу под пудинг на Top Of The Pops, но, плохие отзывы или нет, Гилберт О’Салливан не сдается. И, может быть, больше всего на свете это то, чего терпеть не могут те, кто в крутом сете.

    • Гилберт О’Салливан в Waterfront Hall, Белфаст, 16 ноября; Королевский театр, Каслбар, 17 ноября; INEC, Килларни, 19 ноября; Театр Олимпия, Дублин, 20 и 21 ноября; УЧ, Лимерик, 23 ноября; и Театр Олимпия, Дублин, 14 декабря 9027 года.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.